爱华网开始的话 有人问我，你经常在讲，管理者要有人文思想，管理实践要注重人文关怀，管理学院要研究和传播人文精神，请问，它究竟指的是什么？我的回答是，请关心下人类学的思想方法论和研究成果吧。结果又引出新问题：什么是人类学？人类学家是干什么的？人类学知识有何用处？ 对国人来说，这真是一个非常陌生和难以理解的问题。 迄今为止，在中国，略知一点人类学的“知性”人士的理解是：人类学是欧美人的猎奇心态和闲情逸致的玩物。这些白种人怎么会对其占领的殖民地尤其是大洋岛屿中的部落人群的“奇怪”行为感兴趣呢？他们为什么要花很多时间和精力去观察和解释部落的仪式？比如，部落人围聚在一起，对着火堆跳着莫名的舞蹈，嘴里还嘟嘟囔囔地念念有词。这有啥好研究的？不是“吃饱饭撑得慌”吧？人家的规矩就是规矩，知道了就行了，用得着去探究吗？有啥用处？ 这里，存在着两个问题： 一是什么样的知识是有用的？对于目前仍在、正在或即将开始工作阶段的国人来说，儿时开蒙的家教及以后的学校传导给他们的是，从“知识就是力量”、“学好数理化，走遍天下都不怕”到今天的“就业导向”的大学教育以及流传民间的“拼爹”等。这大抵表明国人对于知识的态度和取向：有用才是硬道理。 二是什么样的外部世界值得去了解？在“有用就是硬道理”的前提下，外部世界的吸引力在于，自然和工程知识的精美奇幻、科学技术的先进发达、社会管理的井然有序、政治经济体制的开放透明、工作生活环境的舒适宜人、品牌世界的有型有款和令人感叹的美丽生态和自然风光。在这些方面，人人会说，虽然我们已是世界第二经济大国，但还不够发达，还要继续努力。但对于那些比中国落后很多的岛国和部落，几乎人人又会怀疑有何价值又有何意义值得去观察和研究？ 这实际上是汉族人的历史传承使然：一个有着庞大人口和居住空间的民族，在其数千年的生存发展史上，“功名情节”和士大夫风范至今仍在深刻地影响着知识分子，尊重威权和风险规避意识导致实用主义盛行，很少会对研究外族人的文化差异和生活习俗的人类学发生兴趣。在汉族的历史传承中，一直缺乏类似西方人关于外部世界的好奇心和探究精神。要不是鸦片战争后带来的百年屈辱，国人是用不着“眼睛朝外”的。即便如此，要“看外面的世界”就看那些用洋枪洋炮欺负中国列强的强盛奥秘——这便是为了应对“落后就要挨打”、六十年来中国始终坚持的“赶超战略”理念产生的根源。 对于知识学习和外部世界，国人如此的实用主义取向，反映在对本国文化及其行为特征的了解也是不甚了了。不信，不妨随便找个国内非人类学的社会科学工作者，他可以很清楚诺贝尔经济学奖某个名人的身世和学问，侃侃而谈其艰涩大作的内容和意义，但若问及费孝通先生在《江村经济》这本薄薄的书中说了些什么，恐怕只能顾左右而言他。 问题的根源在于，虽然林毅夫先生论证了中国作为一个极度后发国家获取了举世瞩目的成就的来源——技术领先和政府干预，但唯技术至上的发展导向，使国人缺乏自我认知的思想危机，严重地阻碍着国民的自信自强和国际的理解认可，反而国人的自傲自满情绪却日渐增长。由此看来，“我是谁”的自我观念命题极需要予以展开讨论和厘清。 难怪20多年来，中国思想知识界终于明白了一个道理：光讲现代化是不够的，还需要补上体现“现代性”的“文明课”。即，不仅要尊重世界各地的文明传统，而且要让世界了解和理解中国的文明。这里所指的“文明课”，就包括了人类学在内。 因此，管理实践、管理者和管理学，也要补上这门“文明课”。 那么，如何补呢? 将“负值”变为“正值”：人类学家的立场和态度 二战末期，围绕着战后的接管和改造日本问题，美国政府需要考虑：日本政府是否会投降？是否要保存日本政府机构以及天皇制？当时政府委托了一些专家做专题研究。人类学家鲁思·本尼迪克特的研究结论是：日本会投降，要保存和利用日本的政府机构。最终，如世人所见，美国政府的决策和该结论一致。 两年之后，鲁思·本尼迪克特将报告整理成书，发表了著名的传世之作——《菊花与刀》。她写道：“现在，无人不感到美国与日本在文化上的根深蒂固的差异。我们甚至出现这种关于日本的说法：凡是我们干的，他们就一定反其道而行之。一个研究者如果相信这种说法，而简单地认为，根本不可能了解那种民族，这当然是危险的。”
对照上述言论，联系到66年后的今天，世界上对中国国力强盛后果的猜疑、对“中国制造”的态度，以及我国企业的国际化历程中所遇到的种种障碍，真是何其相似尔，也令人颇为感慨。 在该书中，本尼迪克特还指出：“人类学者根据自己的经验充分证明，即使最离奇的差异也不会妨碍研究者对它的理解。人类学家比其他社会科学家能够更好地把差异作为一种‘正值’即有用的资料来利用，而不是看作‘负值’。对他所研究的部落的生活方式，任何东西他都不会视为当然......” 这句话可以说是恰如其分地表明了人类学家的立场和态度：如果将“差异”作为“正值”而非“谬误”来考察的话，那么尊重“差异”并试图从中找出相应的对策，很多问题当会迎刃而解。 这句话也可以用来反思我们向来认为是自得自豪的骄人成就，让国人扪心自问：“中国制造”使全世界许多国民失去了工作机会，从而遭致诸如反倾销和进入壁垒之类的报复行为。可否将这种报复行为作为“正值”来看待？同理，中国企业在全世界的资源和产业并购活动也遭到了抵制，可否也可以作为“正值”来看待？进一步地，中国国力的强盛，更遭致世人的质疑：中国已经很强大了，还这么努力，将来它更强大了，有最先进的技术和装备，有强大的军事科技力量，它准备以何种姿态面向世界？这也能作为一种“正值”看待吗？ 这里，所谓的“正值”不可能没有来由。刚结束的美国总统大选，第一轮辩论中，两位竞争者开始围绕着“中国制造危及美国人就业”互相攻击；到了第二轮辩论，他们不得不回到现实中——中国变成了美国的“利益攸关者”。即，辩论双方都意识到，美国离不开中国，但要让中国按照所谓的“游戏规则”和美国做生意——当然，这两位候选人实际上并无一个能明确和中国生意往来的“游戏规则”。既然中美彼此间的利益界定是含混不清的，则中美之间存在着许许多多个犬牙交错且有利于讨价还价的空间。 应当指出的是，将“负值”变为“正值”的视角转换，非人类学家也能做出杰出的贡献。但人类学家依靠观察、田野研究等方法和技术，非常注重其他学科的学者所很少关注的日常琐事，即人们工作和生活的细节。他们能发现其他学者所不能察觉到的支端末节，并可进一步考察产生这些细节的当事人的感觉。 但是，凭着细致入微的观察就能解决其他学者所不能回答的问题？非也。这样的感觉只能代表特定情境下当事人的即时反应，并不能对任何有特殊意义的言论行为进行合理解释。比如，可口可乐新配方的市场调研取样有21万份之多，结果大多呈正向反应，但正式应用后却遭致反对。如何解释这种现象？有点常识的人会说，街头拦截往往并不代表消费者真实的内心选择，但这是一种似是而非的论断，绝非问题的根源所在。问题实质是，在百事可乐大肆进攻下，可口可乐决策层忘记了自己所拥有的不是一个简单的畅销商品，而是一个极为珍贵的品牌——它是美国的一个文化象征。换言之，没有可口可乐，哪里会有百事可乐？所以说，可口可乐的错误在于，离开了其安身立命的本源——文化，所谓按照统计规律的推算结果自然会出错。 人类学家认为，人之所以是具体的人，在于每一个具体的他或她总是生活在特定的国度之中。他或她之所以赞同或反对或含混地对待某种信号，根据本尼迪克特的说法，“一个人类社会总必须为它自身的社会进行某种设计。它对某些情况的处理方式及评价方式表示赞可，那个社会中的人就把这些结论视为全世界的基本结论。??人们既然接受了赖以生活的价值体系，就不可能同时在其生活的另一部分按照相反的价值体系来思考和行动，否则就势必陷于混乱和不便”。 据此，可以用简洁的语言来表述人类学和人类学家的工作价值：细节来自习惯，习惯来自文化，文化使习惯和细节具有意义。 要强调的是，承认并研究的种族、国别或区域间行为差异，必须建立起两种取向，首先是宽容，即人类学不以世俗观念为转移，“差异”必定有其存在的道理；其次是耐心，即人类学研究要沉下心去，认真观察，逐步深入，方能有效地解释为什么会有“差异”以及如何应对这种“差异”。 人类学为何可成功运用到 企业管理中？ 人类学和人类学家如何将所学所知用到企业管理中？那些白人对“夷族”及“野蛮人”的研究方式和方法适用于现代化程度很高的企业管理实践吗？ 大量的文献和成功实例已经证明，人类学本着文化导向的立场，在诸多细枝末节与所在国度的文化之间构造了内在的联系，从而赋予企业管理实践以人文意义，所提的改进方案往往具有出人意料的疗效。相对而言，强调效率导向的经济学和管理学研究成果的针对性和有效性反而不及人类学的研究成果。 自著名的霍桑实验开始，人类学家的研究成果陆续在企业文化、知识管理、文化审核、组织变革、产品设计与开发、市场营销、消费者行为、品牌化、企业战略的制定和实施、创业和创新管理、企业国际化经营、国际商务和商务沟通以及本土化的组织管理知识方面取得了显著的成果，许多跨国企业专门聘请人类学家研判企业的战略和运作方面的问题。许多知名的商标设计也饱含了人类学家的辛勤工作，诸如举世闻名的“Intel Inside”就来自两个人类学家的研究所得。 为何人类学具有如此的效用？ 因为人类学所注重的文化，不是抽象的文化，而是普通人都可理解的常识。但与普通人不同之处在于，普通人的言谈处事习惯来自于他们日常生活的养成——所谓理所当然而不用思考的反应，人类学家却善于从此之中找到“解决问题之道”。 这里会引发的一个问题是，既然是企业自己理所当然的反应，为何企业自己不能解决已意识到的错误，而要花钱雇佣人类学家来观察和提炼？这与企业请咨询公司来解决自己不便处置的自身难题的做法是一回事吗？ 这确实是一个需要认真去对待的问题。 “不识庐山真面目，只缘身在此山中”。我相信，有着较为丰富经验的企业领导和经理人大概应该认可以下所述——这也是在企业中时时处处可以感受得到的事实： 在企业管理的实践中，最常见的问题同时也是永久存在的问题体现在： “责任不在我”。在企业和顾客之间，总是缺乏有效交流的桥梁和窗口。原因是，产品或服务的创意、设计、开发、生产、销售和服务者有着很好的科学技术、工程制造和市场销售水平，但最为缺乏的是良好的人文意识。他们总是认为，相对顾客而言，他们更明了产品或服务的原理、功能、用途和特性，是他们在制造产品或服务，顾客只是在消费或者使用。顾客对产品或服务的意见如何，他们不了解也不愿意为此去花时间和精力。 “官兵捉强盗”。在企业内部的上下关系或者平行关系之间，也总是缺乏有效交流的桥梁和窗口。原因是，企业内上一级的主管会认为，下级缺乏他们所有的责任感和全局观。他们认为，下级不可能了解他们所知晓的情况，不可能也不愿意知晓所发生问题的紧急和重要程度，而只会过多地考虑各自的工作的便利和利益。如果让这些主管们从下级角度和立场去考虑，那么他们如何去面对更上一级的主管呢？同样地，所谓“屁股决定立场”，平行的机构相互间也常常存在着推诿拖延现象。结果自然是两种：第一是以 “杀鸡给猴看”的方式去处置“刁民”，第二是以“摆摆平”方式去处置上下级或同级之间的关系，搞个皆大欢喜了事，结果是“问题永远是问题”，矛盾越积越深，谁都不愿意去触碰这个“乱成一团”的毛线团。因此，经常是今天的官兵可能就是明天的强盗。 “宫心计”。除上述两个之外，企业最常见的毛病存在于政府和企业、社会与企业以及董事会和执行层的关系中，这些关系好像是企业的社会责任问题、企业的声誉和公关问题、企业的老板和金领的问题，实际上都是企业制度的治理问题。如果以中国人熟悉的历朝历代故事来比喻的话，其中有皇帝和臣子的关系，皇帝和后宫的关系，皇帝和至亲兄弟的关系，皇帝和外戚的关系，皇帝和大内的关系以及这些人群相互间的关系。比如，借助中国“人口红利”所独有的“天时地利”和企业家和员工们的坚韧勤奋，中国民营企业虽然可以做大，但仅仅可能由于在“传内（儿子）还是传外（驸马爷）”上纠结不清，做强就很难。因此，这部分通常是“道不清理还乱”，“宫心计”轮番上演。 这里，关键在于，企业不是一个“排排坐，吃果果”的礼仪团体或者慈善组织，其法律和经济性质决定了它就是一个以利润为导向的经济组织。在谋求利润最大化的过程中，企业组织成员及其利益攸关者的心态和价值取向不可能是一致的，相互间的摩擦在所难免。尤其是当组织一旦取得了生存资格并达到了一定的发展阶段——站稳脚跟后，自然会演化出其特有的习俗、传统和惰性，其个中因素可以说是“鱼龙混杂”，良莠难辨。这样，组织中的人性弱点会对组织的生存和发展造成错误的引导。这便是人类学所关注的文化现象，也是我们经常在议论的管理的人文现象。 也正因如此，人类学家所保持的中立和客观立场，使其比企业决策层和管理层更容易发现问题的症结所在。换言之，“身在此山中”的领导和经理人已处于“想当然”的思维定势状态，要走出他们为自己设置的“圈圈框框”已经很难，这就需要外人出来加以点拨。况且人类学家的文化观决定了，他们的确可以客观地为企业找到“问题解决之道”。 本土管理“人类学智慧”开发的困境和对策 了解了人类学的文化意义后，我们这些非人类学家们，应该有怎样的收获呢？ 诸位大概会想起流传至今的一句古话：“世事洞明皆学问，人情练达即文章”。你们可能会说，这没什么新奇，我也会。 错矣。只懂得这个道理，还远远不够。这句古话自然有其生活哲理，但也会阻碍我们去学习新知识，去了解许多我们并不知晓但一直认为是落后的外部世界。 让我们回到本文的开头部分，要重视企业管理中的人文因素，就要克服我们民族和企业管理实践中的二个不足，一是“有用的才是知识”，二是“先进的外部世界才是要关心的”。其中的关键是尊重和了解自己和他人的“差异”，我们虽不能像人类学家那样，花大量的时间和精力去观察和提炼，但至少要对现实社会和组织中的人性因素对企业管理的错误影响作深入的了解和把握。 这里的关键是，中国的企业管理实践和研究应当积极吸取人类学的“人文关怀”思想，构造中国管理的“人类学智慧”。 这里要说的是，中国并不缺乏具有人文情怀的大智若愚的文化智者，也不缺乏具备“活在当下”意识的成功实践者。即，我们也有着我们自己的“人类学思想”。只是在鸦片战争之后，由于上述的“两个不足”，国人有可能将自己民族文化的精华当洗脚水“泼”掉，却留下了糟粕，以至于时至今日，社会上流传最多的是对“潜规则”的好奇——不要和我说什么“高尚纯洁”，骨子里还不是“男盗女娼”那一套。当今中国社会人们思想之混乱，可见一斑。这是否说明，对自己民族的文化不可以简单地按照个人偏好来随意划分“精华和糟粕”并加以处置？ 莫言获得诺贝尔文学奖后，围绕着这个有着憨憨农民情结的小说家，为何可以拥有如此国际声誉的问题，国内展开了激烈的讨论，但是至今为止，似乎并无激发出能点拨芸芸大众的人生启示。这使我想起了20年来国人对于外界有关中国评价的反应：首先是反感，这可由张艺谋改编莫言小说所摄制的“红高粱”电影获奖引起——原来外国人赞赏中国人的“高粱地里的情爱故事”。这只能说明，老谋子满足了老外的“猎奇”心理，他们对中国落后的感兴趣，表明了对中国之崛起的“阴暗心理”；其次是不解，中国六十年的艰难曲折奋斗，目的是摆脱国家之“落后”，老外为什么不看到“两弹卫星奥运世博”以及“中国制造普及全球”的宏伟大业，却喜欢“土坷垃传说”？ 诚然，中国是向全球展示了其在科学技术、生产制造和城市现代化领域中的种种不凡，而且中国的国力强盛已经在影响着世界的进程，然而，世界并未否认中国之种种成就，但所要迫切了解和知晓的是，中国人的所思所为是否能和普世价值相融合，中国人在全球“闷头做事”的风格能否有利于全人类社会的和谐和持续发展。即，中国人能否担当起对全世界负责的大任，中国人又会怎样担当起此种大任？ 在此意义上，人类学所要考察的，中国文明与世界文明的差异和融合便是重要事项。在国际工商管理领域，则可体现为中国管理文明与国际管理文明的差异及其融合问题。 要在中国的管理学领域，寻找中国管理所包含的人类学思想，应该围绕着“在中国，企业如何才能够获得事业及其持续性成功”这个命题展开。原因在于，中国企业及其经营者的所思和所为，莫不是来源于自幼所受到的生活体验的浸润。离开了这个安身立命的根基，一切均无从谈起。可惜的是，在中国的管理学领域，过去的一个相当长时期内，此题并不在可讨论和可传授之列。 近来，中国管理学界注意到这种趋势的变化，但限于前文所述的“两个不足——对知识的理解和对外部世界的关注”以及中国社会数千年以来的传统习惯所制约，本国管理学界不善于在“地方性组织与管理知识的生产及制造系统”有所作为和发展，即便是在林毅夫所述的技术领先和政府干预下的企业战略和组织管理，也缺乏相应的知识开发思路和途径。对此，只要注意到各种有关“中国管理”的文献，就会发现，相关研究及其成果的贫乏和无知到了何等的地步。面对这一困境，有两点需要引起重视： 本土管理知识的创造和开发需要有“莫言精神” 如前所述，中国企业经营者并不缺乏“人类学智慧”，这些来自中国企业的“莫言”们天天在创造各自行之有效的“土坷垃经验”。问题是，学术界是否鼓励学术界同仁走出“象牙塔”，像人类学家那样沉下去观察和做田野研究？ 这里，最为重要的是，中国的本土学者力求要有“莫言精神”，即脚下有地，头顶有天，眼中有人，心中有情。做到了这一点，自然会开发出具有启迪作用的“地方性组织与管理的知识系统”。 但是，拦在本土管理学者面前的最大障碍，莫过于所开发出来的知识的科学性和精确性，有没有一个被认可并符合现行业绩考核制度的阵地和平台去发表和传播这些知识？ 这在全球管理学界，仍旧是一个极大的挑战。也正因如此，人类学的思想及其研究方式在国际管理学界所取得的骄人成就，对于处于“纠结”状态中的本土管理学者来说，意义重大。 显然，目前国内管理学界某些人借“国情特殊”名义，排斥国际管理学的思潮和方法，不能解决也不能有效地解答，中国管理文明与世界管理文明的差异及其融合问题。即，在顶天立地和脚踏实地之间，并不存在绝然的对立关系。 只有站在巨人的肩膀上，才能将现实中的“人文关怀”对企业进步和发展的作用转换为对企业进步和发展具有启迪意义的“管理智慧”。换言之，人类学对管理学的知识贡献与其他学科对管理学的知识贡献是相互影响和相互融合的关系。 这恰恰是，中国管理者和管理学者今天要去了解、知晓和重视人类学在管理学研究和应用中已有贡献和特点的缘由。 与其去钻研“阳明学说”，不如沉下去观察和提炼 近来，越来越多的中国人文社会科学工作者在分析了曾国藩、李鸿章、左宗棠等晚清时代人士的“救国之道”之后，注意到阳明学说对他们以及对蒋介石、毛主席的影响。这些学者注意到，在内忧外患的情形下，这些名人均为知识分子出身，均经历了由“格物致知”到“知行合一”的转换。学者们发现，那些相对他人而言较为高明的名人言行，来自他们对极具高度情境依赖和低度风险规避特色的中国社会生存之道的认知。而这些名人转换的关键，又在于阳明学说给予他们巨大的影响。 由此，这些学者认识到，“活在当下”意识可能是中国历朝历代成功者的生存和发展理念，也是当今中国面对全球化挑战和机遇选择的考虑，更是中国企业家做大做强其组织的诀窍所在。 最近，柳传志在回答《财经》杂志问题时直言：不要对企业家抱有多大的希望，一切取决于政治环境，政治环境好，我们就会更努力，在经济方面发挥作用；当环境不好的时候，我们就少说话，或者是少经营业务。作为一个企业家，我从来软弱，但是我不摇摆。此番言论明确地告诉大家：企业和企业家是特定社会的产物，辨势而动，动在道上，这样才能有所“折腾”，有所收获，才是企业和企业家的行动原则。 柳传志所言，实际上就是一种极具世俗性的“人类学智慧”，也是值得中国管理学者去深思和开发的“地方性组织与管理知识”。 既如此，中国管理学者为什么直到现在才能察觉到其中奥妙呢？ 原因在于，20多年来，在“知识必须有用”的导向下，中国管理学者只是在被动地接受西方的管理思想和管理方式，而并未接受西方管理思想所蕴含的情境——文化——管理的理性思维。当面对本国管理实践中的种种问题时，便不能给予有效的解释和判断。于是，回头去再看中国的管理思想时，才发现自己是多么的苍白和无力。 由此，不妨给自己提出点具体的任务，与其花时间再去钻研“阳明学说”不如沉下去看看中国的企业和企业家的所思所为，通过观察和提炼，发现文化给企业行为的影响和作用，从而构建起“地方性的组织与管理知识系统”。 毋庸置疑，这样的研究，完全符合管理知识的科学建构要求。 可以相信，中国管理学者在吸取了人类学的思想和研究方式后，一定会在组织行为、消费者行为、品牌化、产品开发和设计、战略变革、创业创新、企业国际化经营、国际商务和跨国沟通交流等诸多方面有所作为。 所以说，困境的突破，就在于“事在人为”。
