爱华网系列专题：《五年跨入高薪族》
再者，许多“跳槽”的青年人认为，从前坐在办公室照公司章程办事难以发挥自己的作用，而到小公司中去工作更富于挑战性，更重要的是工作时间和方式具有更大的灵活性。 最后，小公司“吃香”是因为许多人开始重视传统的家庭价值。希望有更多的时间与家人待在一起，与循规蹈矩的大公司相比，那些规模较小但弹性更大的小公司就能提供这种机会，这也是小公司吸引力所在。 法则三、薪酬不是承诺 要转变观念，任何雇主不会对一个平庸的雇员恪守承诺。所以条件是条件，承诺是承诺，但当你认为时机成熟的时候，伺机而动，可以和雇主就条件而协商。 对于既定的年薪是否合理，员工和雇主之间就会存在认识上的差距。对于雇主来说，员工的年薪标准应该是多少心中无底，很有可能把这名员工是否安心在企业工作，是否提出增薪要求，当做衡量的标准。一般情况下员工是不会轻易提出加薪要求的，但这并不等于满足现状、安于现状，一旦有高薪肥缺，就会找个“斯文”的理由跳槽。当然，一般情况下，雇主更会关注你的教育程度、你的工作经验、你的沟通能力、你的语言能力等等，这些相对来讲比较表面化的信息，然后横向比较市场供求情况，来决定你的薪酬水平以及福利待遇。 今天的老板越来越看重结果，一线部门要看到业绩，支持部门也要看到业绩。在争取获得高薪的同时，要懂得突出自己的业绩和能力，使对方觉得你确实不同凡响。除了取决于自身的良好教育背景、一定的工作经验、工作能力和健康的身体也是必不可少的。有些职位上的工作，很容易出成绩，也很容易被上司和同事看到，但有些工作的成绩却不易被他人所发现。因此，在创造高绩效同时，还要使其具有“能见度”，或者在提交计划书的时候，就考虑出量化的内容，使业绩清晰。但一定要掌握分寸，否则会适得其反。
以ＨＲ部门来说，不要简单地描述，“我部门建立起了吸引人才、留住人才的机制”这是不能量化的；而是“在新的人才机制的推动下，员工的流失率降低了多少，尤其是优秀人才、核心员工的效率增加了多少”等等，雇主更愿意为实际的业绩和数字付钱。 优秀的企业永远需要优秀的人才，尤其是那些可以胜任“自由人”的职场“空降兵”——他们永远出现在最需要的时间、地点和场合。 法则四、让薪酬回归价值 打造核心竞争力 薪水是一个人价值的反映，因此高薪的最终基础在于个人价值，所以提升个人职业竞争力是博取高薪的关键。 每个企业的老板都会给员工一个价值评估，如果员工达到所量化的目标，实现了对企业的价值，双方就会有一个共同认可的结果。 从一个财务管理者的角度，能给公司带来几千万盈余，可以说实现了经理人的价值。 薪酬的作用毕竟有限，跨国企业尤其突出，很多资深人力资源总监认为，大多数公司的雇员不是仅仅为了薪水而工作，也不会因为一时薪水的高低而离开公司。如果需要 100 个职位，只有 70 个合格的，那最后的结果肯定是用钱解决不了的。 提高个人身价，不仅要学习充电，更要懂得发挥自己的优势。职场低薪人士通常不是不够勤奋，不够聪明，而是入错了门，找了一份不适合自己的工作。既没有成绩，也没有热情。优势被埋没，也就没什么突出的资本可言，如果你的工作可以让你的优势发挥出来，能力出众，业绩突出，“身价”自然水涨船高。 海外镀金 一般来说，跨国公司对于员工的待遇，是有地区差异的。理论上是保证不同国家员工都享受比较好的待遇，因为国家之间、地区之间的人力成本是有很大差异的，不能为了平等而平等。在美国纽约一个蛋炒饭要大约１０个美元左右，在上海可能是８个人民币。所以如果上海的员工拿到的薪水比纽约少，他可能会觉得不公平，但是纽约的员工如果收入和上海的一样多，就不是公平不公平的问题了，而是一个能否生存的问题了。 所以不少职业经理通过镀金或取得国籍再“海归”来提高薪酬。语言的精通程度对薪资的影响在融资专员、外汇主管、信用证结算、律师 / 法务和咨询等行业十分明显。 成为空降兵 市场的逐步成熟使薪酬更加公平稳定，很少有在同一个职位上的薪酬增长能够达到 10% 以上。一般而言，薪酬提升的速度在总体上只有 7% — 8% 的浮动，想要在原有的职位上获得过高的薪酬几乎不可能。 一个职位对于经理人可能是事业，对于老板来说只是个成本问题。如同流水线上生产鞋子，每个工人的位子只是一个成本概念而不代表其他什么。 如果想让自己的薪水有变化，只有把自己升级为更高级的管理者。这才是提高收入的最根本的方式。否则，做同样的事情，即使效果突出，对于老板也没有什么特别意义。 管理是相通的。一个成功经理人必须让自己保持很强的机动性，企业高管尤其要冲破行业的天花板，成为可以空降的自由人。
