绩效管理体系设计方法要点(二):绩效考核结果要得到切实应用
绩效考核结果,要能够与被考核人员的切身利益直接挂钩,才能真正发挥引导被考核人行为的作用。
有些企业抱怨绩效考核没用,跟企业绩效考核结果没有得到切实应用有直接关系! 一、 老板关心绩效,员工关心薪酬!员工的主要收入来源是薪酬,绩效管理必须与薪酬直接相关! 薪酬设计时将总薪酬分为:基本工资+绩效工资(与绩效相关,可以浮动)。 月度绩效工作:以月度绩效考核结果为依据; 年度薪酬调整,以年度绩效考核结果为依据;其中年度绩效考核是以月度绩效考核结果为基础计算出来的。 二、 荣誉感会促进员工改善绩效 每月公布绩效优秀的员工名单,例如:将全部人员的绩效分为:甲、乙、丙、丁四类,每月公布其中的:甲类、乙类,两类人员的名单,就可以激发员工的自尊心,促进员工改善绩效。 三、 其他应用方式:绩效考核结果是职位晋升、在岗培训的重要依据。 ·绩效管理是一项系统工程,要将“薪酬、绩效、运营管理”作为一个整体来思考! ·绩效管理需要过程与结果并重,暨要重视KPI指标,也要重视影响KPI达成的日常工作任务完成情况的考核! ·绩效管理需要IT工具的协助,提升考核效果,降低考核的成本! · 发现和解决运营过程中的不平衡,是改善绩效的捷径!
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