爱华网系列专题：《走出单位》
不坚持意见 多数本地雇员不喜欢或限于语言障碍而无力与外籍雇员争论，以便坚持自己的意见和主张。不坚持就等于放弃。如果自己不重视自己的意见，怎么能期待别人去重视呢？我们需要了解一个事实，就是同事之间很少有时间或精力去揣摩对方的观点或意见，你说明白了，别人就听明白了，说不明白，别人是懒得费心去弄明白的。还有一个事实，就是在你表达不畅或不充分的时候，要通过坚持意见来引起同事对你的意见的注意，从而使他们多花一点时间仔细倾听。
相关性低 纯粹的中国视角常常显得偏离主题，与问题的相关性太低。解决在跨国公司里的问题，纯粹的中国或外国视角都不具有足够的相关性，我们需要找到一个两者之间的视角。这也是跨国公司本地化的一个方面，是本地雇员的核心价值所在。比如在讨论公司的社会投资项目时，完全的中国视角可能会选择扶贫，完全的西方视角可能选择资助非政府组织的能力建设。本地雇员的疑问会是：在中国，非政府组织能起多大作用、能有多大影响力？把社会投资的重心放在这里，政治上是否得当？外籍雇员则会提出这样的疑问：贫困普遍存在并对资金需求巨大，即使把社会投资的全部预算都投放在扶贫上，也只能是杯水车薪，而公司却可能沾上过度承诺而无力兑现的嫌疑。本地雇员不是反对资助非政府组织，外籍雇员也不是反对扶贫；本地雇员理解中国公众的感受，即有所投入、尽力而为就好；外籍雇员不同意选择一个过大的主题，让自己无力驾驭。在这种情况下，中外雇员就需要进一步协商，找到一个好的契合点。如果本地雇员坚持扶贫的意见，不愿意努力寻找契合点，那么意见就很可能不被采纳。 价值观的差异 中外雇员在基本的人类价值观上没有差别，但在社会价值观上有所不同，主要表现在对行为功利性的追求上。比如在如何使用一笔慈善（如“非典”或艾滋病）捐款的问题上，本地雇员的功利心理常常强于外籍雇员，主张利用媒体通告公众，而外籍雇员可能会从纯粹公民义务的角度去安排捐款的使用。这种社会价值观的差异有个体的因素，但主要还是群体的差异，是在不同的社会文化和制度背景下产生的群体差异。这种差异在个体之间是需要做出很大努力才能弥合的，特别是在社会价值观普遍受到商业化误导的今天。 对公司文化体会不深 一家具有几十年甚至上百年历史的跨国公司总是有许多文化的积淀。这种积淀不仅体现在完整的公司价值观、经营理念和原则，以及行为规范上，还体现在公司话语中。许多本地雇员在跨国公司的工作经历并不长，在同一家公司的工作经历就更短，这对了解特定公司的文化和学习公司话语构成不利影响。在这种情况下，对有关公司对外沟通资料的措辞的建议就可能是不准确或不恰当的。 抱怨是怎样产生的 这些抱怨反映出本地雇员的僵化、被动性和不肯承担责任的问题。 僵化是相对于跨国公司的流动性而言。所谓流动性是跨国公司对本性固有的不确定性的适应方式，表现在人员的不断流动、工作职责和工作内容的不断调整、团队结构的不断改变、项目规模和项目内容的伸缩变化以及工作地点和职位的游移变动。这种流动性要求员工有灵活性和适应能力，不断调整自己以适应变化。员工的自我调整不仅包括融入新团队、胜任新工作、适应新老板，还包括调整职业发展规划、寻找和发现新的发展机会和发展目标。
