爱华网系列专题：《走出单位》
还有一种情况是本地雇员特别不适应的，就是一个人有多个老板。在单位组织里，上下级关系分明，单线领导是常态，“多头领导”是非常态，不仅不受欢迎，还被认为是不合理的，所以通常也是短暂的。但在跨国公司里，单纯的上下级关系是不多见的，常见的是一个人有一个直接上级和多个非直接上级，他们都与你直接共事，都对你的发展有或多或少的影响力和决定权。在这种情况下，单位式的只把一个老板伺候好、其他人可以置之不理的做法是行不通的。本地雇员需要的是工作目的的根本改变，即由追求晋升和工作安全转变为追求职业专长的培养和职业素养的提高，为长远的职业发展做准备。这要求我们在日常工作中以职业的态度处理问题和满足需求，为自己建立职业口碑和职业形象。 不肯承担责任 本地雇员在自己的意见不被采纳时，不能平心静气地分析为什么自己的意见没被采纳，而喜欢指责公司或经理对自己不重视，甚至认为是对本地雇员群体的轻视。不过，这还不是典型的不肯承担责任的表现。典型的表现是永远在别人身上找错误的原因，如果实在跟别人不相干，就找点儿客观原因，反正无论如何不是“我”的错。这种没有勇气对自己的行为负责的人在各个年龄层都有，年轻的一代尤多。你可以认为是教育的原因，但教育体制是单位体制的一部分，学校是一种单位。你也可以认为是家庭的原因，而家庭是单位社会的一部分，父母都是单位人。你还可以认为是传统文化的原因，那么传统文化靠什么来传承的呢？家庭跟学校。不自省或没有勇气自省是本地雇员进步缓慢的一个重要原因。勇于面对自己、纠正自己、否定自己是不断取得进步的前提。 唯命是从
在单位里，人们都听领导的，到了跨国公司，大家都喜欢听老板的。在许多问题上，本地雇员习惯于听从高级主管和公司总部的意见，而懒得想问题或寻求更好的解决和实施方案，更不愿冒得罪老板的风险坚持自己的意见和主张。其实这一点也不省力，因为没有意见被采纳会受到愚钝和不可依靠的评价，接下来便是没完没了的监督和查验，使你永远处于被动和执行的地位。另外，单位领导多半喜欢听话的员工，公司老板多半喜欢有主见、有能力解决问题的员工。坚持正确的意见和主张，争取工作的主动权，是中外雇员获得尊敬、信任和授权的重要方式。如何在中国执行公司的全球营销计划和品牌或形象推广计划是典型的事例。多数本地雇员听从总部的指示，唯命是从，被动地执行，而不去思考最佳本地化方案，不去争取本地化的主导权。这既是公司的损失，也是本地雇员自己的损失，因为这样的机会不常有，不利用它们来发挥自己的创造力和领导力、为自己搭起更大的舞台是十分可惜的。同时，这些本地雇员也是失职的，因为他们对公司没有尽到提供本地专长的本分，没有通过使资金效益最大化来帮助改善中国市场环境，所以对中国社会也没有尽到自己的公民责任。 为什么不能以我们的方式 那么，为什么非要依照跨国公司的方式呢？我们在中国为什么不能以自己习惯的中国方式工作呢？原因很简单，因为跨国公司不是中国的单位组织；中国的方式不是世界的方式，而且事实已经证明单位组织的方式低效、落后。这不是妄自菲薄，而是实事求是。我们要有能力心平气和地接受和面对这个事实，并不断问自己：什么是更有效和更先进的方式？如果我们能够找到答案，那便会是我们的方式，也是未来世界的方式。
