爱华网系列专题：《走出单位》
他的做法和总经理的反应一定也让专家吃了一惊，但更会让他得到启发：在跨国公司的体制里，为同事提供职能范围内的服务和支持不需要任何来自“正式渠道”的指派，索取与提供都是本分和义务。 这是个一般的非建设性例子，其中包含的只是习惯性的单位官僚作风，容易调整和纠正。更多的行为是基于功利主义价值观的势利取舍。这些行为的动机源于下面这棵权力树：（略） 在单位系统里，实权系是核心群体，是任何希望得到晋升的单位成员都要努力加入的。当然，最终只能有一小部分人加入其中，而多数人都只能尽量靠近。单位中的领导和下属之间是一种变相的家族制关系，即庇护与被庇护的关系，其关系结果也像在家族里一样，庇护人权力越大，被庇护人受益越多，地位越重要，发展机会也越好。所以，庇护人是单位里最稀缺的资源，对发展机会的争夺成为对庇护人的争夺。 典型的单位人有一种特殊能力，能在极短的时间内把对自己下一步发展最重要的人找出来，摸清他的所有情况，靠近他，并让他喜欢自己、欣赏自己、依靠自己、提拔自己。这类行动高度有效的人在单位组织里也是少数，但却是重要的少数。多数人知道原理，行动上不是特别有效，但也能各得其所。 这种能力被许多本地雇员应用在跨国公司里，而且很有效。有一位新来的部门经理，因为所在部门和企业的组织结构十分复杂而一度深感困扰，搞不清在几个老板之中谁起决定作用，谁无关紧要，而只能在多方了解的同时小心对待每一个人。很快，机构开始了调整。调整初期他非常紧张，不知道自己的职位会不会变化，会怎样变，所以对每个老板都加倍地小心。几个月后，调整结束，他的位置保住了，虽然又多了一个老板，但新结构强化了其中一个老板对他的权威，而弱化了另外几个人的，一切变得清晰起来。他的态度和行为随即出现根本性的改变：忠实地跟随自己认定的唯一老板，努力使他满意，对另外几个人则根据他们对自己的意义的不同，或敷衍应付，或不予理睬。而对其他同事的合作要求更是不理不睬，对被自己认定有威胁的同事则不遗余力地排挤、打击、诽谤、挑毛病、告状。当然，他声誉很差—据说本地雇员避之惟恐不及，而不明就里的外籍雇员则把他叫做“受宠的男孩儿”和“不同寻常的人”。后来，他被调到另一个部门，老板是曾经被他冷落和打过小报告的人。对待新老板，他自然有自己的道理，可信任如何才能重建呢？
这类行为在单位组织里长期有效，在跨国公司里短期也会有效。人性的弱点是相通的：喜欢顺从、令人愉快和放心，以及百分之百愿意为自己做事的人，哪怕能力不是很强，因为这类人的管理成本较低。同时，许多高层管理者和单位领导一样既有孤独感又不想放弃权威感，如果有人愿意主动靠近自己，提供自己需要的贴心帮助，既减少了自己的孤独感又完好地维护了自己的权威感，那么即使有些缺陷也是可以接受的。这就是人的自私心理。能满足这种心理需要的人可以在许多时间和地点得手，但长期得手的人我还没有在跨国公司里遇到过。得手通常是在公司业务状况良好或治理状况不佳的时候，但企业到下一个周期时就可能面临激烈的竞争，为求生存必须重用那些最有才能的人以提升竞争力，而这类人里没有最优秀的，多数是平庸的。所以，这类行为的长期有效性是绝对可疑的。
