爱华网系列专题：《走出单位》
寻找庇护人是本地雇员在跨国公司里的普遍做法，是一种下意识的行为，越是精明灵巧的人越擅长做这件事。有一个聪明能干的雇员受到职能部门总经理的青睐和关照，进入了职业发展的快车道。他做事用心，进步很快，只花了几年时间就能独当一面了。他深知总经理对他的爱护和对他职业发展的关切，也深知对方的权力和影响力，所以不遗余力地完成总经理交给的工作，从不推托拒绝。他同时也努力完成团队经理和其他部门内外同事委托的工作，但当事情太多忙不过来时，他总是优先考虑总经理交代的事而忽略或推掉其他人委托的事情，因为总经理是团队经理的老板，而其他人的影响力就更有限。他有什么职业发展方面的要求也总是对总经理说，因为总经理是做最终决定的人。 这很有效，只要庇护人继续担当要职。但这种做法有几种隐患：
当庇护人离任或不再起作用时，受庇护者可能很快找到新的庇护人，也可能找不到，从而暂时或长久地失去庇护。这可能有两种后果，一种是由于没能在受庇护的时间内建设起有竞争力的职业能力和素养而导致职业发展停滞，一种是在受庇护期间也培养了良好的职业能力和素养而继续保持竞争力和职业发展，但由于缺少其他职业关系网而导致职业发展机会减少。所以，通常的出路和选择是想方设法尽快找到新的庇护人。 如果受庇护者在接受庇护期间忽略与庇护人以外的同事合作和共处，在失去庇护的时候可能处于不利地位—他们可能由于受到同事的反感而被孤立，或在庇护人离开后可能发生的人员调整中失去自己的位置。这种情形在许多团队里都发生过。 寻找和维护庇护关系并不是件省力的事，常常需要妥协迁就和放弃自己真正想要做的事—不听话的人做不了受庇护者，而庇护人的意愿不可能总与受庇护者的相一致，这导致职业发展时间和机会的浪费。当我们的关注点是庇护人，当我们的主要精力放在寻找、维护和利用庇护关系的时候，我们无法对专业能力的建设和专家经验的积累给予同样多的关注和精力投放。 有一名资深员工，在跨国公司工作近二十年，始终没有实现真正的职业发展。他是典型的庇护关系的牺牲品。他曾多年得到两位庇护者的关照，一度春风得意，发展势头良好，但他没有关注职业能力建设，只满足于应付日常工作，把主要精力放在了维护庇护关系上。后来，两位庇护人中，一位退休，另一位被调整出局，他因为没有特别的职业专长或良好的职业口碑，也不得不出局。 要解决做事的出发点问题，我们必须回答这样两个基本问题，就是我们为谁工作和为什么而工作。 首先，我们是为自己工作，不是为老板，也不是为公司。 本地雇员沿袭了单位里为领导、为单位而工作的认知，认为自己在跨国公司里是为老板、为公司干活，这种普遍存在的认知将本地雇员的工作行为引上歧途。本地雇员普遍缺少为自己工作的认知，一半原因是单位体制的培养—在单位里，为自己的想法都是与组织和领导的期望相背离的、不被鼓励的；另一半原因是对自己在跨国公司里的角色和作用缺少金钱以外的认知，这不仅降低了自己的职业价值，也妨碍了职业能力的建设和职业经验的积累。
