爱华网广告公司算是比较特殊的一类公司，创意产业，靠头脑与技术吃饭，消费者是企业而且往往是高层。随着中国经济的持续发展，各类商品高度丰富甚至过剩，品牌战略被企业提到一个崇高无比的位置，广告意识、广告公司受重视亦不断提升。广告公司设立的门槛很低，几个人（甚至一个人）有若干客户，就可以拔竿而起、自立门户。同时广告公司又是一种属于不易做大的公司，有个二三十人规模的广告企业，已称得上是“中型企业”了。
为什么不易做大呢？这是一个太大的命题了，我是没办法说出个所以然。广告人与营销人有一个共性——“给我一个支点，我就可以撬动地球”，自信、浮躁又异想天开，但是他们从来就没有想过，要创办一家与奥美并肩的公司——那确实是太遥远了，那近一点的呢？闲话不多说，进入今天的正题。
参与
企业组织结构一般都呈金字塔形状分布，广告公司亦然，老总、总监还有几个骨干加起来就那一小撮——他们算是公司的管理层吧。公司一有业务或工作计划，往往是这伙人关起总经理办公室大门，商讨大事。余下的人呢，会议结束后，自然有主管把任务下给它们。“其他人就不用参加了，一来人多，吵吵闹闹的意见不好统一，再说他们有很多工作要忙啊！”理直气壮的背后，还有一个潜台词：懂行的人已经进来了，就行了。
这样的后果是什么？余下的人认为，我们被当成工具箱的铁锤、老虎钳、米尺，他们的工作的确是执行，但是他们想知道的并不仅仅于此；情感上也疏远了，认为公司是别人的、是“他们”的。另外，较长一段时间从事类似的工作，接到工作，做，再接，再做，没有人不会烦的。
全员参与例会（项目讨论会），又有什么好处？首先，可以让参与者比较完整地接触一个项目的运作，这是参与者进步、学习、提升的重要来源。这个倾听、思索、触动、碰撞的过程，很大部分消除他们接下来工作的枯燥、机械感，明白事情好办事。其次，他们会清楚，公司最近在做什么，别人手上在做什么？大家才是一个团队嘛。第三，事实证明，参与讨论之后的决定，哪怕执行者还有异议，执行起来的情绪已经大大减弱。创意产业是非常个性的，反对意见甚至是抵触是允许的。此外，员工已经做过几次的项目，可以尝试延伸其工作内容，或者由他们来定方向，管理者aihuau.com充当协助和把关的角色，可调动他们的工作积极性与主动性，广告公司里的管理者的协助，普遍缺失。
参与的本质在于凝聚，借助央视的广告语，凝聚产生力量。可以促进凝聚的活动还有很多，比如说：对已完成的项目进行总结、反思或者是研讨；公司老总（骨干）给大家讲案例，传授、分享知识与技术；每个月定期开个月总结会议，总结上月、分析下月，顺便做一些无关紧要的沟通；也可以开展一些户外活动，比如爬山、短途旅行、体育运动等。
家族制往往大大利于一家企业早期的发展与壮大，原因在于人人把公司当成家，在于团结与凝聚，创造这种环境或氛围，是老总的任务。老总总是很忙，但是有人说过了，时间只要愿意挤还是有的。老总真的天天忙于正事吗？
简化沟通
广告公司把一份资料提交给企业，一般至少牵扯到5个人：策划文案+设计师—客服总监—公司对接人—企业高管，资料及反馈就在这条链上传递，环节不多但是传递问题不时出现。公司由客服总监作为窗口对接企业，本无可厚非，问题是客服总监太忙了——他手上经常抓着N个客户，经常忙得频频失忆；企业那边又经常有更改的需求，需要及时沟通。
“客服总监”这个环节，容易出现一些沟通事故：企业的新需求没有及时传递给策划文案，设计没有及时更新，客服总监向企业重复索要资料，资料没有及时传递给企业……这些看似很简单的问题，为什么会不时出现？一个原因，上面已经谈到，客服总监同时进行的可能是7、8条这种类似的“传递链”；另一方面，“传递链”上传递涉及的人越多，信息越容易失真——这个在平日的传话游戏里，我们已经可以得到证明。
如何改进？“砍掉”客服总监这个环节，让策划文案和“公司对接人”直接交涉，减少不必要的信息传递次数；策划文案对于整个项目最为了解，赋予“项目经理”的角色，与设计师密切配合，作为“公司窗口”；重大成果仍由客服总监代表公司提交，策划文案应当把项目进展、更改情况、提交的普通资料及时向客服总监汇报，需要协助的事项及时与总监沟通。
很多公司都觉得运营存在若干问题，关键是要把问题列出来，进行分析与改善。
绩效考核
哪个老总都知道，按劳分配的考核对于激励员工的必要性与重要性，可是进入21世纪也有些年头的中国企业，能把考核做起来（这里不说做好的）的已经为数不多。
一个业务来了，A设计师说这几天没时间，B说手上工作紧，C说事情太多，根本没空……如果工资是固定的月薪，基本上没人会主动说：我来！促销案、品牌推广案来了，策划人员表示的与设计师几乎类似。如果说老总不清楚他们手上的真实忙碌情况可以理解，那么总监再不清楚，就该打了。
该推行绩效考核了，把工资分成三块，固定+完成工作+评价考核。根据员工资质、经验的不同设定各人的固定工资；员工完成的项目，总监要根据速度、公司打分、客户评价等指标评定分数，月底加总得分，计算这块工资；每月（季度）根据员工实际表现评出优秀员工、单项优秀项目，给予奖励。
绩效考核是很复杂的一个系统，广告创意又是一个很难量化的工作。但是方向是对的，我们要去尝试，经过努力与实践、积累，一定可以由模糊走向规范。一些考核指标可以在日常实践使用中进一步调整、细化。出错受罚是应该的，那出色完成的是否应当奖励？
人
21世纪什么最贵，人，广告公司的核心资源就是他了。
人的复杂性是导致管理学涉及范畴广泛的原因之一。
广告公司规模通常不大，但是领导者（或总监）必须知悉员工做什么、想要什么、能力与表现状况。建议一个季度做一次“快乐指数调查”，了解一下员工的状态、士气以及需求等各方面的信息。提升、改善一些，总能让人看到希望。老总应当抽出一点时间和员工聊聊天、说说事，领导是否倾听过他们的声音？
我也建议把不合格的人才，及时清出团队。
纪律
广告人不讲纪律，为什么，创意嘛，不能受约束。这其实是一个伪命题，世界第一大创新公司INTEL的企业文化强调“纪律之美”的基因。
在广告公司，经常出现这些情形：看球赛、斗斗地主、看电影、闲聊、QQ，与正常出勤时间相差若干小时……广告公司的业务波动性比较大，工作环境也比较宽松，员工经常无意识“乱来”。“反正也没事做，看看电视、打打牌，有什么不对？”这当然是不对的，公司已经支付工资给你，就已经购买了员工的上班时间。空闲时间，看看专业书籍、练练技术、互相探讨，读读案例，又有什么不好？管理者这时要反问一下，相应的条件提供了吗？
上网查资料，顺便看看资讯、新闻，工作使用QQ，顺便和朋友说说话，公司很难管。光靠员工的自觉，是很难做到的——能自觉做到的员工，要好好把握。如今已有IT技术能解决这些监控，要多说一句的是，人确实有“私人时间”需求，给予个人一定时间的自由宽限才是人性的。简单地说，一天就是允许半个小时QQ、EMAIL、上网。
纪律不仅意味着强大的执行力，守纪、有序、规范，它赋予一个组织以强大的力量。抗日战争中，多次日军被“八路军”包围的战役中，日军往往在短时间内展开有力反击。纪律带来的服从命令、训练有素、快速反应，让日本军队令人生畏。
