爱华网系列专题：《决胜未来：企业永续发展的领导力模型》
“四E领导力”由激情连接起来，在韦尔奇眼里，激情比任何其他因素都重要，它能够将A类员工与B类员工清楚地区分开来。韦尔奇认为B类员工是公司的主体，也是公司经营成败的关键。公司将投入大量的精力来提高B类员工的水平。B类员工担负着执行的工作，没有他们，A类员工的价值和意义根本得不到任何一点体现。 韦尔奇眼中的C类员工是指那些不能够胜任工作的人。他们更多的是打击而不是激励他人，他们的行为常常促使别人的目标落空，而不是帮助别人实现目标。韦尔奇认为应该坚决把这样的人剔除到公司外面去，因为这些人的存在只能是浪费时间。GE公司正是按照这个活力曲线进行奖励的——调整工资、提供股票期权以及提高更多的职务晋升机会。 在掌管GE的初期，韦尔奇总是对GE中弥漫着的官僚气息深恶痛绝。为什么韦尔奇如此痛恨官僚气息？因为，官僚气息最明显的表现便是员工之间的不平等。企业领导者都知道不平等是影响员工工作热情和积极性的罪魁祸首，韦尔奇自然不希望GE出现员工消极怠工情绪，于是，他对官僚气息痛下杀手。通过活力曲线，韦尔奇取得了一种公正的衡量标准，打破了以往的官僚气息。 如果你希望你的企业保持活力，你的员工对工作充满热情，那么，你就必须像韦尔奇一样，与你企业中的不平等状况做坚持不懈的斗争，直至平等成为人所尽知。 当然，这里所指的平等不是按需分配和平均分配，而是价值平等。 价值组织：未来的企业 在人性的三大需求中，价值体现和身份渴求是需要外部回应的。没有外界的认同，个体价值和身份就无法体现，而价值则是基础，人们对一个人身份的认同是建立在其贡献的价值之上的。 每个人都是需要参加工作，因为不工作就无法体现自身的价值。并非每个人都选择成为企业成员，但是大多数人会选择经济组织，而且经济也是衡量个体价值的一种重要标准。即便是艺术家也不例外，如果一名画家的作品（死后依然）一钱不值，那说明他画下的只是一堆垃圾。许多时候人们放弃经济回报选择新的工作岗位，是因为在新岗位上不仅可以获得良好的经济回报，更能够获得人性需求。 由此看来，包括企业在内的许多组织都是人们希望体现自身价值的地方（载体），也就是说企业是展示员工价值的一种组织，我们可以称它为价值组织。 这将打破许多管理观念，那些认为员工是消极的、效率是在严格的控制下获得的、企业的发展需要出色的管理者等观念，都将不攻自破。 员工加入企业的目的是为了获得个体价值的体现，为了最大化地体现自身价值，他们将不遗余力地工作，并且运用最佳方案完成自身的职责。否则，他们的价值将很难体现。 人们几乎都明白一个道理：当他们期望企业给予自身回报时，他们也要尽到自身的职责。——他们为企业的发展付出努力，企业为他们提供对应的价值体现。 这说明真正（具备职业道德）的员工是期望用自身的努力换取价值的。这样，我们似乎就很容易理解一种现象：许多新员工进入一家企业时总是全力以赴努力工作，当他们适应企业的环境后，却变得无所事事、消极怠工。为什么？因为他们发现努力工作并不能够体现自身价值。 价值不仅仅包括经济回报，（尽管经济回报很重要，并且许多时候经济回报会成为价值是否平等的衡量标准）还有身份、地位乃至精神回报。德鲁克在对通用汽车公司调查的过程中发现，在战争时期员工的工作效率远远高过其他时期。当时通用汽车公司作为国家重要的大型工业企业被安排生产军需产品。德鲁克对此颇为关注，经过访谈后掌握了确切原因：因为战争激发了人们的爱国激情，生产军需产品使他们觉得自身是拯救祖国的一分子。这说明如果企业能够激发起员工的某种激情，他们是愿意更加努力工作的。
企业应该做的是最大化地体现员工价值。
