爱华网系列专题：《雇主与雇员间的博弈和双赢：猎头》
有一个培训专家为了让自己的培训更具有说服力，决定干一件令人印象深刻的事。经过仔细考虑，他决定推出青蛙飞行培训课程。于是，他对一只青蛙说："我们就要出名了，我将教会你飞！" 青蛙说："可我不会飞呀！我是一只青蛙，而不是一只麻雀！"
培训专家说："你可能不清楚我是一个多么有经验的培训导师，我可以将你培养成我们期望的任何结果。态度决定一切，你的这种态度是一个大的问题。我将为你量身订做一个渐进、系统并且有针对性的培训课程。" 于是青蛙开始了他的受训，它学习了战略制定、时间管理以及高效沟通等课程，但关于飞行方面却什么也没有学。 第一天飞行训练，培训专家异常兴奋，但是青蛙却很害怕。培训专家解释说，他们住的公寓一共有15层，青蛙从第一层开始，从窗户向外跳，每天加一层，最终达到15层。在每一次跳完之后，青蛙要总结经验，找出最有效的飞行技术，然后把这些技术运用到下一次训练中。等到达最高一层的时候，青蛙就学会飞了。 可怜的青蛙请求培训专家考虑一下自己的性命，但是培训专家根本听不进："这只青蛙根本就不理解青蛙会飞的意义，它更看不到我的宏图大略。"因此，培训专家毫不犹豫地打开第一层楼的窗户，把青蛙扔了出去。 第二天，准备第二次飞行训练的时候，青蛙再次恳求培训专家不要把自己扔出去。培训专家向青蛙解释，当人们面对一个全新的、创造性的项目时，抵制的情绪会多么严重。接下来，只听见"啪"的一声，青蛙又被扔了出去。 第三天，青蛙调整了自己的策略，即拖延。它要求延迟飞行训练，直到有最适合飞行的气候条件为止。但是培训专家对此早有准备，他拿出一张进度表，指着说："你肯定不想破坏训练的进度，对不对？" 不能说青蛙没有尽其所能。如，第五天它给自己的腿加上了副翼，试图变成鸟；第六天，它在自己脖子上戴了一个红色的斗篷，试图把自己变成"超人"，但这一切都是徒劳。到了第七天，青蛙只好听天由命，它不再乞求培训专家的仁慈。它只是直直地看着培训专家说："你知道你在杀死我，对不对？" 培训专家则指出，到目前为止，青蛙的表现完全没有达到自己为其制定的目标。对此，青蛙平静地说道："闭嘴，开窗。"然后，它瞄着楼下的一个石头跳下去。青蛙被摔得像一片叶子一样瘪。飞行计划完全失败了，培训课程也结束了。 三、外包给第三方是最有效率并最能规避风险的一个做法。 很多公司为了外部招募都保持着庞大的招聘部门，而有些公司为了降低成本则大量使用熟人和本公司员工的内部推荐。我认为这两种做法都是错误的。如果你的招聘人员的招聘水平可以比专业猎头公司专业水平更高，更能够控制成本，更具备客观性，那你就可以将其变成一个猎头公司了！每个公司都有自己最擅长的领域，而对自己不擅长的领域，我建议立刻外包出去。而对有些愿意用内部员工推荐的公司，我认为能不用就不用。中国是一个非常人情化的社会，虽说大家都希望控制内部的帮派，但是谁做到了？让我说99%的中国企业都解决不了这个问题，在中国的跨国企业被这个问题困扰的也绝对不是少数。如果是某个副总经理推荐的人选但是后来却证明这个人不能用，谁能炒他？谁敢炒他？而且，内部推荐是天然形成小团体的气候，A是B推荐来的，他自然对B充满认同感，认同不要紧，要紧的是真正遇到公司政策和个人感情冲突的时候，后者往往会占上风。所以，我的观点是能不用内部推荐就不用。我再给各位讲一个小故事：我的一个朋友是一家企业的负责人，他是在企业刚刚进入中国市场的时候加入到这家企业的。当时由于费用实在比较紧张，他控制招聘预算非常紧，再加上他们的行业相对来说比较窄，所以我的朋友大力推广内部推荐。刚开始效果也的确不错，花钱不多，效率也还不错。但是，当生意稳定下来以后，恶果逐渐显露了出来：第一，公司内分成了三派，互相不买帐，严重影响了效率；第二，公司已经习惯了内部推荐，正常应聘反而变得不可能，人事部门都习惯性地问候选人是谁推荐进来的，没人推荐的候选人很容易受到歧视；第三，公司的工资成本变得居高不下，一个文员的月工资竟达3000元，而且还特别不好用；第四，炒谁都变得很困难，按理说业务人员业绩不行被炒掉是非常正常的，但是现在的情况下，谁炒一个人都可能被理解成和推荐他的人过不去。所以，这个企业的发展从2003年开始就出现了问题，我的朋友也非常苦恼，他现在正在给企业动非常痛苦的手术。
