爱华网系列专题：《雇主与雇员间的博弈和双赢：猎头》
…… 事实上，行业内很多所谓的顾问无论水平、见识都和顾问助理的水平差不多，甚至还不如一个合格的Researcher。 顾问人员的水平集中体现在沟通、分析、说服和判断能力上。但是，我国的很多顾问对客户需求的理解都是一知半解。这种情况下，如何提供解决方案？客户希望通过顾问人员的中立性意见降低系统风险，但是，如果顾问人员自己都比较迷糊，他如何有积极的中立性意见？有些顾问，没有企业界的工作经验，又没有接受过系统性培训。这种情况下去做诊断（consulting），我在想，客户究竟是上帝还是小白鼠？我说这些话可能得罪同行，但是不说的确得罪良心。 好了，让我们看一下什么样的人适合做猎头顾问吧。 第一，你必须有非常强的责任心。你愿意将客户的事情当作自己的事情，这点非常重要。敬业才能专业！你要的确具备一定的使命感而不是仅仅应付公事。你要不断问自己，还有没有更合适的候选人？还有没有更好的方案？ 第二，你必须有团队精神。 猎头已经不是一个单打独斗的年代了，猎头公司的规模越来越大，一个人的力量非常有限。事实上，互助对猎头越来越重要，一个猎头顾问需要得到他上司、助理和同事（可能是另外一个问题的专家，任何人不可能在所有行业都专业）的帮助。没有团队精神将非常阻碍一个顾问人员的发展。至少你难于加入一个像科特杰这种规模的公司了，虽然我们的规模不算大。 第三，良好的沟通、分析、说服和判断能力。这是技术门槛，如果你不愿意沟通，不能对案子进行理性分析，不能进行有效率和准确的判断，基本上你对客户的附加值就非常低了。顾问就是做诊断，这两个意思在英文实际上是一个词。候选人和客户都希望得到顾问人员的高附加值建议。 第四，乐观并且善于控制情绪。这是一个承受高压力的行业，很多时候对人的心理上是一个考验。比如说，你跟进了6个月的项目忽然出现问题，客户临时内部提拔了一个人，你本来要到手的20万元佣金没了。这时候，没有人能够心旷神怡。但有些人可以继续努力工作并依然对客户充满微笑。而有些人则神情沮丧，结果往往会祸不单行。 第五，洞察候选人隐性特质的能力。看得到的容易评估，看不到的则困难很多。你问一个人，你是笨蛋吗？我相信没人说是，但是这世界笨蛋很多，甚至很多笨蛋混到了高位。 能否准确理解一个候选人的隐形特质，决定了你是否能够成为一个伟大的猎头顾问。什么是显性特质？譬如学历、专业、工作经历等这些看得见、摸得着的部分。而冰山下则是更重要的那一部分--人才的隐性特质，譬如对成功的决心、果敢、勇气与魄力等性格特质。判断一个人适合做什么，能否做得好，其隐性特质才是更关键的评判因素。这一方面90%要靠猎头顾问的经验和天赋。 实际上，上面几条是起码的。如果以上几条都不具备的话，我个人建议就不要加入这个行业了。如果在这个行业不具备以上几条，或者做起来很辛苦，我认为也应当考虑退出了！另外，我个人的建议是，如果你准备新加入这个行业，一定要选择一个相对体系比较完备的公司，这样你就可以少走很多弯路。
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