爱华网系列专题：《雇主与雇员间的博弈和双赢：猎头》
…… 钢要用在刀刃上，钱就这么多，一定要花在要害的地方，不要在不能增加效益的地方上花钱！
我们需要让关键岗位的薪金诱人。至于大多数普通职位，坦率来说，不要比市场水平低太多就行了。一个有10,000人的工厂，9,900工人和普通员工，100个经理和骨干，如果一个工人每月少100元，每个经理和骨干一个月就多出了9,900元。你请到的经理水平就完全不一样了。而且，好的经理可能只需要80个就够了，而不是100个经理。还有，好的经理可能让8,000人干了9,900工人干的活，这样又可以节约一大笔开支，剩下的钱又可以改善待遇。所以，薪金的支付和权力的分配必须不平衡，尤其是在发展中的企业。越是发展中企业越要不平衡。我的一个朋友，他们公司有一人月薪9万元，而其他人最高的也就是1万元。但恰恰是这种配置让他们的企业脱胎换骨。试想，如果让诸葛亮从底层做起（没有实战经验，逻辑上没错），三国鼎立的局势可能也不存在了。这种支付方式就是集中优势兵力。曾经有个企业老板问我：我们想挖跨国企业高管，行吗？我回答：有什么不行，只要你知道要什么样的人，准备好预算和空间就行了，剩下的事交给我。给股份、给待遇、给空间，谁不心动？ 况且还有以此为生的猎头顾问！他们能将你自己都没有发现的优点帮助你总结出来。 人才战争的一个误区在于试图在各个岗位雇佣最好的人。这就好比在战场上不放弃任何一个村庄一样，这是多么低级的错误！要知道，最伟大的公司里面也存在人渣，不管他们是否打上了领带。很多岗位没必要用太优秀的人，一个企业只需要一个聪明的CFO就够了，再多一个高素质的是储备，再多一个呢？就是浪费了。既生瑜，何生亮？每一个生产线工人都需要比同行水平高，薪水高吗？不，你需要一个能干的生产经理，让乌合之众变成合格的工人。一个愚蠢的经理可以让合格的工人重现演变成乌合之众。在一些关键岗位上我们需要有孤注一掷的勇气，在另外的地方企业必须装聋作哑并具备葛朗台式的吝啬。对发展中的企业而言，这点尤其重要。 人才战争的另一个误区在于在错误的时间打一场错误的战争。换句话说就是找错人了！很多小企业请了一些对资源过度依赖的高级经理人，结果代价不低，效果很差。由于不同性质的企业，所需要的人才截然不同，再优秀的人，也要放对地方。所以，当企业主在转型期间拿不定主意，一定要找一些资深的顾问聊一下，咨询费不便宜，但比失败便宜得多。而且还有一点要注意，不要找到过于纸上谈兵的人为将。但是，什么是纸上谈兵？这和学富五车怎么区分？说到底，这还是对人隐性特质洞察的问题。
