爱华网系列专题：《雇主与雇员间的博弈和双赢：猎头》
二、选择素质和级别较高的员工和猎头公司打交道。有些企业让一些级别非常低的员工和猎头公司打交道，这些员工谈吐和想法非常幼稚，结果是一下子就被猎头公司看低了。而且，由于用人方面比较敏感，一个底层员工对很多信息的掌握就有问题，再加上话传来传去十分浪费时间，想进行深层探讨也不太现实。 三、给猎头公司预留合理的利润。全世界所有的咨询公司都遵循一个简单的原则Consulting for Cash（咨询换现金）！投入什么样的顾问人员，投入多少精力和能够得到多少利润息息相关。越是知名的猎头公司，资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。对利润太差的委托，他们要么不接，要么是给你一个"简装本"的操作。
四、不要透支自己的信用。可能各位刚看了这一条都认为非常好笑，但是很多企业的确在浪费猎头公司的时间，最后是害人害己。如果一个企业想法忽左忽右，这实际上就是在谋杀别人的时间。我们曾经有个客户，在三个月内取消了5个职位的委托，每次他们都信誓旦旦地说这是一个意外并讲出一大堆理由，他们是在透支他们的信用。最后，我们不得不冷冻了这个客户的委托。与这样的客户合作不仅仅浪费我们的时间和成本，最重要的是我们也在透支我们在市场上的信誉，而这是我们的生命。 五、无缝隙沟通。沟通就是力量。我曾经提过，对同一个职位不同公司的要求都不一样。但是，如果不沟通，谁又能知道呢？在招聘的过程中，瞬息万变，方向可能随时调整。如果交流是有一搭、没一搭，肯定影响招聘质量。 六、根据生意量选择合作猎头公司的数量。对此，我的建议是，不能选择太少，但也不能选择太多。我时常遇到两种客户：一种是自豪地说，我们只用一个猎头公司，和其他的不接触；另一种则说，我们把这个职位放给了5家猎头，感觉还是不够，看来还需要再加！以上两种做法我都不太认同。 …… 第三节有效的战争机器 将人才争夺当作战争的话，求才系统就是一个战争机器。让我们建造一个有效的战争机器吧！ 企业花费大量的时间建立自己的人力资源系统，希望打造优秀的管理团队；每一个企业家和管理人员都希望自己能够做伯乐。但是如何来做一个伯乐？作为猎头公司的从业人员，我希望就此和各位进行探讨。企业的人才系统工程细分起来可以包括求才、选才、组才、育才、用才、留才、送才几个方面。求才是指通过各种渠道认识人才，其中重要的一条渠道就是猎头；选才就是选择合适的人才放在合适的岗位，避免错位与浪费，防止大材小用和小才大用；组才就是组建团队，让优势互补的人才发挥1 1>2的效应；育才主要是用针对性的培训和各种历练弥补人才的不足，同时也培训员工的道德观念；用才主要是用人的长处，有时为达到某种特殊的目的，也可以用人的短处。比如，有些连锁超市非常"无赖"，所以很多厂家专门安排一些匪气重的人和他们打交道，于是让结果负负得正；留才是指留住人才为我所用，一流的企业靠文化和理念留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人，不入流的企业根本不留人；而送才也是一种艺术，很多人过去立下汗马功劳但现在实在不适合公司发展，对这样的人该送走就得送，但是不要做得太绝而且不要太抠门。在这个系统中，求才是基础。如果求才出现问题，其他几个方面都无从谈起。可以这么说，将人才争夺当作战争的话，求才系统就是这个战争的机器。
