爱华网系列专题：《雇主与雇员间的博弈和双赢：猎头》
4.薪资预算。用人是一个理性和务实的科学。所以，薪资预算也非常关键，你可能总是花费500元买到600元的东西，因为您的采购和谈判技巧好。您也可以偶尔用500元买到价值1,000元的产品，因为您的运气比较好。但是，您不可能总是用500元买到价值1,000元的产品。人力资源作为一种商品也是完全一样的，全靠钱不行，没有钱更不行，钱少了也不行。很多企业总是希望买"物超所值"的人，结果总是问题多多。 当以上四个条件你都考虑清楚以后，你可以做一张候选人评估表格，当然职位不一样，企业发展的阶段不同，这个评估表格的设计也不一样，但是设计原理是完全一样的。我的建议是，根据职位的不同设计几种通用型的评估表，如普通员工型、专业人士型、基层管理人员型和高层管理人员型评估表格。对不同类型的人员测评的重点肯定是完全不一样的。例如，客户服务人员外形非常重要，所以外形占的权重比例就需要高一些，而财务人员这方面就可以低一些；高层管理人员对领导能力的要求高，但一个光杆司令的专业人士对这方面就不太需要苛求。 第二，选拔（招聘）的渠道是什么。 90%的企业经常为自己的招募而发愁，我们听到最多的一句话就是："招不到合适的人。"以下，我们首先看招聘的几种常用渠道： 1.传统媒体（主要是报纸和杂志）。这是最传统和常用的一种招聘方式，我觉得这种方式再过100年也还会存在，这种招聘方式几乎可以招聘一切层次的位置，从清洁工到总经理。这种方式特别适合招聘中低层的位置，而且比较经济；其缺点在于占用人力比较多、结果比较难于预测，如果招聘职位数量上没有规模，成本就会比较高。企业可以每年集中起来在有影响力的媒体上刊登几次广告，这样比较符合规模成本，而且也是一种公司形象宣传。但是，这种招聘方式对招聘高层职位的效果不佳，而且容易泄露企业机密。
2.招聘会（现场招聘）。这是一种见效最快的招聘方式，对基层员工的招聘非常有用（当然招聘会不能太差），用来招聘大学毕业生效果也非常好。但是，请不要期望可以通过这种方式解决高层职位的招聘问题。不管这个招聘会多么高档，始终都是一个现场招聘而已，高层人员基本上是不可能使用这种方式来销售自己的。 3.网络招聘。这是一种新兴的和相对廉价的招聘方式，对招聘中层和基层白领的位置比较有效，但是这种招聘的最大缺点是会收到大量垃圾邮件和垃圾简历。你必须从一堆垃圾中找出你所需要的东西，这种招聘方式对招聘高层职位和低层职位的效果都不佳；同样，这种方式也容易泄露企业机密。在这里，我向各位介绍一下我们公司开发的一个新型的高端招聘网站和社区，如果您想了解一下，可以点击www.8000up.com。和传统网络招聘方式所不同的是，这个招聘社区只为年薪10万元以上的候选人服务，换句话说，企业也只能在这个网站和社区里面招聘年薪10万元以上的职位。比如，目前，年薪低于8万元的候选人不允许在这个网站注册，而不能注册你就不能发送简历。这样的好处是，客户也可以避免无聊的骚扰，而高端求职者也不必和太多在职场刚刚入门的小朋友们混在一起。和采用猎头的方式相比，这种形式可以为企业大大节约费用；而对高端求职者来说，也更加容易主动出击一些，毕竟猎头公司不可能解决所有高端求职者的工作问题。
