爱华网系列专题：《雇主与雇员间的博弈和双赢：猎头》
…… 第四，优化你的组织，雇佣优秀的人。从逻辑上讲，一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人。因此，当一个队伍雇佣第一个二流的人的时候，就是它开始走下坡路的时候。雇佣人才应以提高组织当前的整体素质为标准。我们必须要求每一个新雇员的素质都超过整个团队的平均水平，以此来提升团队的平均素质，而不是降低团队的素质。如果你雇佣的人才最终能成为你的上司，你不但不应当感到羞愧，而应该感到无比的自豪。如果一个企业希望自己的全部员工都是精英分子，这似乎太过奢求的话，那么，让它的核心团队组成精英分子俱乐部则是它走向成功的必然要求。 第五，引入竞争，胜负论英雄。没有比较，就很难说出优劣。因此，内部竞争非常重要。老鹰之所以是自然界最强壮的鸟，关键是因为老鹰生可以孵出几只小鹰，但是最终能够存活的往往就一只，其他的则在竞争中死掉了。这样优秀的基因代代相传。老鹰愈发强壮。这非常残酷，但是，我们不得不适当借鉴…… 第五节 留住你的人才
不少人经常抱怨说："要提职晋升需要有空缺，要加薪需要增加预算，我总不能天天用这些办法吧？"事实上，这个世界上有很多行之有效、低成本甚至零成本的软性留才方法。 通用汽车公司前总裁斯隆曾说过，"把我的资产拿去吧--但请把我公司的人留给我，5年后，我将使你拿去的一切失而复得"。但是，反过来，如果把你的优秀的人才都带走，5年后，你的资产又会怎样呢？ 很多企业总是不断在虚位以待地请人才，但是业务总是难于有起色。什么原因呢？大量优秀的人才像自来水一样流走了！这会让我想起狗熊掰棒子。在手上的永远最多是两个，哪天一不留神，这两个也掉了，企业也就完了。企业要想留住人才，首先就得改变自己的观点：人力资源的投入不是一项花费，而是一项投资，且这种投资是有产出的，能不断产生出更多的回报。如果一家企业将人事管理当作一项花钱而不赚钱的事务，认为它是一种应该尽量减少的开支，那么，这家企业的产生被动局面是必然的。 一提起留人，不少人经常抱怨说："要提职晋升需要有空缺，要加薪需要增加预算，我总不能天天用这些办法吧？"事实上，这个世界上有很多行之有效、低成本甚至零成本的软性留才方法。杰克·韦尔奇说："我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。"当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定，上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理、主管人员对下属的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。但是，这种方法如果用得太多，效果将会减少；如果只在某些特殊场合和取得少有的成就时使用，效果就会增加。采用的方法，可以诸如发一封邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比起公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。打动人最好的方式，就是真诚的欣赏和善意的赞许。当然，吝于表扬员工的老板，也可能害怕表扬了员工，就意味着随后必须给员工加薪发奖金，或会滋长员工居功自傲、以为少了他不行的心理。其实，大多员工是不会如此斤斤计较的，他们通常只是出于一种心理平衡的需要。当然，老板若是自愿将表扬与物质激励挂钩，也是值得肯定的。总之，要当赏则赏，当罚则罚，务求公允而分明，做到恰到好处。可以说，这种心灵按摩是最省钱的留人方式。
