爱华网系列专题：《从业务骨干到主管的成功转型》
特别要注意莱恩汉的这句话：“我们期望你在工作岗位上作出贡献。”你现在是其他主管的平级同事了，人们希望你作出贡献。但是，重要的是，你要以他们欣赏的方式作贡献。如何做到这一点取决于该机构的文化标准。
雅芳（Avon）公司人力资源高级副总裁、百事可乐公司（PepsiCo）前任高级人力资源主任鲁森·阿尔及亚利（Lucien Alziari）在两种不同的公司文化中都成功地工作过。百事可乐公司的文化向来对人要求很高，需要你不断地作出成绩。而雅芳公司更注重协作，重视主管带着情商工作。在阿尔及亚利下面的这段话里，他比较了这两家公司里进入主管层的新人要站稳脚跟应该采取的不同办法： 在百事可乐公司，重要的是你要学会快速入门。在短时间内，你至少应该对事情有个初步看法，并且有信心以副总裁的身份领导业务团队。我过去常说，当上副总裁的最佳途径是，在你还是部门主任的时候就要像副总裁那样去做事。就是说，迫使你去做正确的事情。另外一个好处是，一旦你真的当上了副总裁，工作上不需要一个很长的过渡期，因为你已经在这样做了，现在做的不过是过去的延续罢了，所以不会有什么大的变化。 在雅芳公司，人们同样对你有很高的期待，不过雅芳的公司文化更注重谦恭。所以，在某种程度上，人们对你进行评价，是看你在提出正确的问题之前心中是否已经知晓了答案。可能对于刚刚进入公司的新手来说，这点很重要。但是，对于进入主管层的人来说，这也同样重要。因为，这家公司十分看重的是，你在告诉人们应该改变什么之前，应该对事情有个充分的了解。 我的建议是......有一个日程表，但是要确认你理解讨论的内容。在这两家公司里，我建议主管先调查，再发言。
在本章的前面部分，我提到了“坚定的自信”。鲁森·阿尔及亚利也提到，“有一个日程表，但是要确认你理解讨论的内容。”他是在鼓励你将坚定的自信表现出来。一旦成为主管，你的平级同事就把你看成了思想的领袖，你要专注于组织的大方向这个问题。他们可不希望你是一个不能给对话和决策过程增加价值的小人物。
