第49节:企业与管理(15)



系列专题:《执行对准战略:管理之道》

  要使别人信任,一个企业首先要具备获得健康成长和繁荣所必需的能力,即有在市场环境中获得竞争优势、为企业带来效益、使员工相信组织可以取得期望成果的能力。由于这种可感知的能力,才会保证员工和合作者期望的短期收益和发展的平台或空间(长远利益)。其次是正直,有两方面的含义:第一,要求组织形成一套价值观和实践准则,确认员工、合伙人和股东的权利,这是正直的外在核心;第二,要求组织和领导者执著地追求发展目标。达什格普塔(1988)将其总结为两种影响员工信任其组织及其管理者关键的正直行为:一是陈述事实,二是遵守诺言。换句话说,就是领导要公正合理,让人放心和舒心。如果非此,即使一个单位收入高,能者也会弃之而去;三是对员工和合作者的关心。人们总是乐于信任那些关心他们的人,这种关心包括人们相信组织会支持他们的福利、关注并帮助他们面对困难,关心亦即具有人情味。

 第49节:企业与管理(15)
  能力、正直、关心或者利、理、情直接影响组织可信任度,反过来组织也可以从这三个方面提升自己被信任的水平!那么组织怎样改进和支撑这三个要素呢?通过研究我们发现,领导者、组织结构和组织文化是最重要的支撑因素。

  朱利安·康奈尔(2003)认为领导层可以采用下列方式来影响下属对组织的信任:可感知的组织支持、过程公平、组织承诺。当员工更信任他们的领导和组织时,会降低离职的可能性并提高组织的承诺水平。领导者通过明确发展愿景、设计制度、建设文化使人感受到他是有能力带领企业发展的,制度和处事是公平合理的,领导是关心员工且具有人情味的,从而可提升组织的被信任感。所以,领导者可以通过以下方面来建立员工对组织的信任:在高层领导者中建立信用;建立值得信任的领导团队;形成支持信任的制度体系和机制。

  其次,组织结构是影响员工对组织信任时需要考虑的重要支撑因素,可从以下方面改进:确立有进取性的组织目标,人们在危急时刻往往表现出更高的信任水平;建立一系列清晰而不复杂且提供相当自由度的责任衡量标准;从所有权结构上保证所有权主体的权威;组织每一层次上拥有高水平的人才。当组织的员工都是具有较高的技能时,信任的气氛更容易形成;保持系统资源的共享;严格的战略控制,高信任度的组织依赖于较少但更具有战略和关键性的控制。

  第三,组织文化是另一个影响组织可信任度的重要支撑因素。价值观、行动规则和规章制度等是文化的基本构成要素。组织或团队的高信任度文化最主要体现在以下方面:形成共识和愿景;拥有共同的价值观和行为规范;不同等级和群体的员工之间联系密切;信任和合作的标志随处可见,这无形中能够给予人们组织可信任的感受。  

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