爱华网
系列专题：个人简历
第6章 缩小目标简历范围 本章提要 ?建立评估和面试体系 ?了解雇主在评估过程中的职责 ?建立求职申请表 ?缩小简历范围 众 所周知，面试是聘用流程中最重要的环节。但是，许多精明的商业人士却常常忘记，要想有效地进行面试，关键之一是对候选人进行有效的评估。 如果目前你还没有一个成形、有效的评估流程，结果可能有两个，无论哪个都对你或你的企业不利：首先，由于你的疏忽，可能会“淘汰”一些值得再次面谈的人选。正由于这一招走错，你的招聘流程可能无法顺利地完成最基本的目标：确保你没有在显然无法胜任工作的候选人身上浪费时间和精力。本章能帮助你避免这种常见的——但的确可以避免的——招聘陷阱。 求职申请表：过时了吗？ 求职申请表曾经是多数企业评估人选的主要工具。但是，由于简历的出现，求职申请表在聘用流程中的重要性不再那么突出也就不足为奇了。原因之一就是现在的简历通常已包含一份求职申请表的大部分信息。 但是，有个比较大的问题，那就是平等就业机会（EEO）的法律问题。EEO法律规定，禁止现在的求职申请表中再出现以往常见的一些提问——诸如性别、年龄、婚姻状况，甚至是出生地。一些州还对企业能够提问的问题范围有明确的规定。 互联网是如何改变求职申请表的定义的 自从20世纪90年代末期，互联网指数式的增长大幅度地改变了聘用和求职的领域（见第5章）。尽管通过在线即可提交、处理简历以及申请求职，使雇主和求职方都大受裨益，但也造成记录保存愈加复杂，以及在遵守就业反歧视的相关法律方面更难把控。 2006年由联邦合同执行计划办公室（OFCCP）颁布的互联网申请人最终条例规定联邦政府的承包商在一年内的承包合同金额超过10 000美元的必须保存相关记录。该法律规定，这些承包商在聘用过程中借助互联网或互联网相关技术的帮助，如E?mail、申请人跟踪系统以及各类包含求职者信息的数据库时，必须收集和保留聘用过程的相关记录。 尽管这些规定目前还不适用于非联邦政府的承包商，随着互联网的快速增长，作为专业的HR人士应该掌握这一领域的最新发展趋势。在不远的将来，就会出台适用于公开有限公司和私人有限公司的类似规定。 考虑到各项相关规定，正在利用或正准备利用互联网技术检索求职者信息的雇主们，需要建立一套互联网聘用政策。至少，你要确保职务说明书中对于职位的资格要求表述得很清楚，对于问题的设计和措辞尤其应当如此，由于这些问题是针对求职者，并决定求职者的去留，所以需要非常谨慎地对待。在本章的后部分，我将详细讨论适合评估求职者的问题的类型。 求职申请表较之简历的一大优点是它简化了求职者的信息保存，也许这个求职者目前没有为企业所聘用，但在将来企业有其他空缺职位时可以加以考虑。除此之外，如果你能把求职申请表设计成企业需要的样式，在评估人选时，不同人选的相同性质的信息可在相同的位置找到，往往比简历更好用。由于求职申请表迫使申请人必须提供某些信息（附带时间），申请人也就没有机会“逃脱”任何你认为有价值的关键信息了。 第6章缩小目标简历范围 第二部分人尽其才 建立求职申请表 许多办公用品公司提供求职申请表，价格不贵，并可以重复印刷，这些服务公司值得你去了解一下。如果你决定自己制作表格，要花点时间考虑一下你到底要在申请表上体现什么信息。 最基本的原则就是简单即美。 第二条基本原则是：你务必确保你的问题没有歧视行为，并符合联邦法和州法的规定。不要在申请表中让自己染指下列任何问题：
