爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
1?分离出关键的聘用标准 通过这一环节，你应该清楚具备什么样技能和专长的候选人才适合岗位的需要，才能迎合企业的发展步伐和文化；如果你还不清楚，你需要学习第4、5章的内容。 2．设定优先顺序 你当然可以认为某些聘用标准比其他标准更重要。你可以建立一张图表，将技能和专长按照你所认为的重要性依次排序。当你在给这些技能和专长分配不同的数值时，能保证自己合理准确地进行加权，一个好办法就是问问下面这个问题：如果候选人没有这项技能或能力，对他的工作将会造成什么样的影响？如果影响很严重，你就应该给这项技能以较高的权值。 3．根据你在第2步中所建立的加权表，对候选人进行评估 你需要慎重对待这部分工作。不要只从整体上看这个候选人，而是要关注你所设定的每一项标准，根据候选人对每一项标准的满意程度打分评级。 这种加权的评分系统考虑了每项关键的聘用标准的优先顺序，因此，能够有效地确保岗位的要求得以合理地体现，并据此评判候选人的优势和劣势。
例如，候选人的一个优势是团队合作精神，候选人在这项专长上的评分是5，而在加权表中这种专长的权重是根据其实际的重要性可以是1到5之间的数值，那么，就意味着候选人这项专长上的综合得分，最低可能是5（5×1），最高可能是25（5×5）。 总的说来，通过加权表，你可以看出候选人的技能和专长较之其他人而言，对职位需要符合的程度。但是，你得小心。这种系统是否有效取决于两个关键因素：你所设定的聘用标准的有效性，以及你对每一个候选人的每一项条件评级的客观真实性。 表81和表82显示一套加权评分系统是如何使用的。请注意，表81中的候选人在2项聘用标准中得分较低——在客户服务方面的经验和计算机水平——但在其他权值较重的条件上得分较高。因此，该候选人的总分高于另一位仅在技术水平上较出色的候选人。 表8 ?11号候选人的改进方向 各项指标权重候选人分数（1～5）该项小计（1～5） 在客户服务方面的经验3 1 3 计算机水平2 3 6 沟通技巧5 4 20 可靠度/职业道德5 420 解决压力的能力4 416 同情心4 416 总计81 表8 ?2 2号候选人的改进方向 各项指标权重候选人分数（1～5）该项小计（1～5） 在客户服务方面的经验3 515 计算机水平2 5 10 沟通技巧5 2 10 （续） 各项指标权重候选人分数（1～5）该项小计（1～5） 可靠度/职业道德5 315 解决压力的能力4 416 同情心4 14 总计70 考虑无形因素 评估过程中真正棘手的部分是量化“无形因素”——那些你只能通过观察进行评判的特性。以下介绍大多数聘用流程中常用到的无形的聘用标准，以及对如何评判候选人在这些方面所达到的程度的建议。 勤奋和积极性 定义：候选人的职业道德——他们为工作付出多大的努力，以及他们对充分发挥自己最佳水平的渴望程度。 什么时候重要：一贯很重要。 如何评判：对候选人以往工作成就进行核实。听取候选人过去的雇主和同事对候选人的评价。核实候选人大学时期或更早时段的表现记录。 智力 定义：反应能力、思考能力以及处理复杂问题的能力。 什么时候重要：所有需要作决策（而不仅仅是按照指示）的工作。 如何评判：核实候选人在以往工作中是否表现出强的制定决策能力。对候选人进行测试。（但是，请确保测试不具有歧视性行为。见第2、6章以及本章稍后的“通过背景调查发现事实真相”部分的内容。） 性格和解决压力的能力 定义：总的举止——候选人是心态平和、头脑冷静型还是情绪激动、头脑发热型。
