爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
所有这些都和企业的规模有关。对于一家只有一个人的企业而言，工资、医疗保险、病假、退休和教育资助不会给你的财务状况造成大量透支。你可以给自己涨工资、多休几天假、为你的医疗保险增加特殊的险种——只要你高兴，怎么做都行——决不会为这些额外的开销是否会让你破产而失眠。 但是，从你需要招聘第一位全职员工或兼职员工开始，你的企业就发展到了新的阶段。一旦你开始需要对其他人的健康幸福负责，你就必须将薪酬和福利安排得井井有条——对于其他所有HR有关事宜，皆是如此。 这可不是件简单的事。即使是一个表面看上去很普通的决定，例如，你希望向员工提供一项医疗保险计划，一旦员工知道后，计划即变得复杂起来，员工们就会去核查这种计划是否能够报销他们找某位医生看病的费用、看牙医的费用以及按摩师的费用。其他所有事关福利的决定，例如加班、法定节假日、休假等，情况亦是如此。 关于薪酬的常用术语 除非你是专门从事与员工薪酬有关的工作，否则一定会为各种专业术语所混淆。为了帮助你搞清楚这些概念，下面简要介绍一些这个领域关键的术语以及它们的定义： 薪酬：员工通过自己的劳动所换取的所有回报，包括基本工资、奖金和激励。基本工资或薪水：基本工资或薪水就是薪水或工资——是在扣税和其他激励之前——员工工作一周所应得的收入。（如果你希望表达得很专业，一般使用工资来形容按照小时计算的收入，而用薪水来形容固定的周薪、双周薪或月薪，无论员工工作时间多少。）加薪：指基本薪水的增加或工资率的增加，不同于一次性的奖励或阶段性的奖励。奖金和激励：真想把这两个术语看作是同义词。其实，在某种程度上，它们的确如此。二者共有的特点是旨在让员工感受到赏识和重视。 但二者之间也有本质的区别。奖金是对工作业绩的奖励。虽然，通常奖金是指财务上的奖励，奖金也包括休假的奖励、本地健康俱乐部的免费会员资格或商品折扣。与此相反，激励是用来激发员工工作效率的工具。换句话说，一项激励计划先设定目标——“在一个月内新签10家新客户”——如果员工达到了这个目标，就奖励他们。有个简单的方法，可以记住二者之间的区别：在工作完成之前激励；工作完成后发奖金。福利：一种除基本工资或薪水之外你额外提供给员工的那部分支出。例如，医疗保险、股票期权以及退休计划。（第11章主要阐述福利制度。）豁免员工：用来定义那些完成某些特定类型的工作，获得薪水（即，你是按照一个固定的时间计算支付周薪、双周薪、月薪，而不是按照小时计算）并且没有条件享受加班工资的员工。非豁免员工：你按照小时计算并支付非豁免员工的工资。非豁免员工接受《公平劳动标准法案》以及同等州法的管辖，特别是在最低小时工资、加班工资和其他工作条件上受到制约。佣金：这一术语是指销售人员在薪水以外（或替代薪水）按照产品或服务的销售金额的一定百分比所获取的收入。佣金计划有时是纯佣金（没有任何固定薪水），有时是带基本薪水，有时是销售人员按照固定的时间提前支取一部分金额（通常称作生活费），不管在此时间内真正挣了多少佣金，等赚了销售款后，例如每三个月后，再加以偿还。建立有效的薪酬体系
一谈到薪酬，就会想到体系。搭建企业的薪酬体系要站在战略的高度——即，要密切关注企业的长期需求和发展目标。你的目标是经过审慎的计划，设计出一套方案，确保实现下列目标： 员工根据自己完成的工作获取一份公平合理的工资（从他们的角度这么认为）。工资总额符合企业整体财务健康的要求。企业员工对于薪酬的基本理念有清楚的认识，薪酬理念受到经理以及员工的鼎力支持。根据不同工作建立薪级，反映出工作之间相对不同的重要程度，以及完成这些工作所需要技能的高低。你的薪级比本地区其他雇主的要更具竞争力，才能确保你的人才不会逐步流失到竞争对手那里。在最低工资和工作种类方面，薪酬体系必须遵守州法和联邦法的规定。薪酬体系要跟得上当今快速变化的劳动力市场的发展速度——特别是在企业高级人才的招聘和保持方面。一般说来，州工资法要求雇主按照固定周期、按时向员工支付工资。法律同时规定雇主可以从员工的工资中扣除相应款项。大多数州允许雇主自行扣除的款项仅包括预扣税款、社会保险、失业税以及州残疾人税。而其他所有的扣款，例如医疗保险费、寿险费、401（k）缴款或其他员工支付的福利计划，需要事先得到员工的书面同意。你不能自行从员工的工资中扣除款项填补缺口、现金收入上的短缺，或其他因为工作原因造成的损失。
