爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
能否提供有竞争优势的薪酬对于吸引优秀人才非常关键，员工一旦入职，企业薪酬水平的吸引力就不那么明显了，随着员工技能的不断增长和对企业的了解不断加深，他们对于企业越来越有价值——同时，他们在市场上的身价也不断提高，这意味着他们会逐步变成其他企业猎取的对象。对了帮助企业留住这些最优秀、最聪明的人才，你必须想方设法，通过合理的（并且在企业可负担的范围之内）方式提高他们的薪水。大多数企业通过加薪、奖金和激励不断提高员工的薪酬待遇，以期留住企业最优秀的员工，让员工觉得值得为企业继续效力。 雇主主要根据以下原则制定有效的奖金和激励计划： 以业绩为导向：员工要获取奖金必须完成既定的业绩。公平：奖金分发的原则很清楚，在执行时，你必须公平合理地进行。有竞争性：用于奖励那些有突出贡献和高绩效的员工。加薪 传统的薪酬体系常常将加薪和任职年限（即在那个级别或职位上工作的时间）联系在一起。还有一些薪酬体系常常将加薪同绩效联系在一起。最常见的加薪方式包括： 年功工资：这种加薪通常仅取决于员工为企业服务的年限，执行起来，只要到一定年限就会自动加薪。这种加薪方式是工会合同常见的特征。绩效加薪：这种加薪通常是经过正规的绩效评估体系考核后，用来奖励那些高绩效的员工，但有时也会因为其他的考虑，例如员工获得更高一级的教育学历或完成培训的目标以后。生产率加薪超额奖励：这种加薪通常是根据员工超额完成某个特定的指标——例如，生产任务后制定的。这种加薪的方式常常用在生产线员工、装配线员工或做重复性、事务性工作的员工身上。奖金 奖金是一种一次性的给付，一般总能适应于各方面：企业的、员工的或员工所在部门的需要。奖金能带来以下一系列的好处： 年度和双年度奖金：这种奖金的发放根据企业的经营状况、员工的绩效或二者相互结合来考虑，一次性支付给所有符合条件的员工。即时奖金：即时奖金是针对高绩效员工的某个业绩（例如，一项员工建议）直接发放给员工的一种奖励。员工能在奖励行为的当场——即当时或事后很快收到奖金。留任奖金：当你说服某位核心员工继续留在你的企业时支付的奖金。这种奖金常常发生在一些专业人才难招的行业，或是为了留住高层管理人员、明星员工的时候。团队奖金：这种奖金是为了奖励团队的成员为团队的成功所作出的集体努力。
绩效加薪：你应该把加薪和什么捆绑在一起？你应该始终坚持通过一套公平、一致的绩效评估系统（见第15章）来决定绩效工资。有一项关键的决策常常需要你来做（或帮助其他人做），即，你是将业绩评估标准同企业的绩效目标进行绑定，还是同部门的绩效目标进行绑定。绩效工资体系历来是企业遵从的一条规则，但是，许多企业的经理在他们感到某个员工的薪水没有达到市场的行情或者某个高绩效的员工有可能被其他企业挖走时，会酌情给员工大幅度地加薪，加薪的幅度超过既定的范围。这种加薪的方式越来越普及，类似于下列情形： 玛丽·艾伦（Mary Allen）所在的部门有20名员工。公司划拨给她足够的钱用于员工的加薪，平均可以给部门每位员工涨4％的薪水。她可以选择给绝大多数员工涨4％的工资，而这也是公司管理层的指导原则。但是，她也可以给高绩效员工超过4％的加薪，而给低绩效员工少于4％的加薪——甚至于不加。例如，给12名员工加了4％，4名员工加了6％，其余的4名加2％。 请谨记，你必须按照以下原则建立绩效工资体系： 你必须建立一套有效的员工绩效评估系统，而且确保经理和主管们都必须知道如何具体实施。 只有当员工在绩效上的差距足够大，你才能进行评估，并且只有当员工的绩效足够突出，才够条件得到额外的薪水。 绩效加薪必须足够多，才能对员工有意义。
