爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
什么计划公平，什么计划可行？ 如果你制定的加薪和奖金计划不能被全体员工清楚地理解，不管是经理还是员工都不认同，最容易产生的后果是造成企业内部的哗变。以下原则能帮助你避开这个司空见惯的陷阱：
制定清晰的规则。无论你是采取激励计划还是业绩加薪计划，你要确保所有人对你发放奖励的规则都做到充分理解。关键的内容包括：谁才有条件满足计划的要求，他们必须做什么才能受到奖励，谁来决定奖励的发放，以及发放多少奖励。制定的目标可以量化。如果你打算制定激励计划，确保你的目标定得很具体：例如，“年销售任务的125％”或者“每天超过500件”。具体明确的数字可以消除双方的争议和误解。制定有吸引力的目标。如果激励不能产生足够的吸引力，它们就不能成为激励。如果你想提高团队的绩效，在制定奖励时要针对团队的实际情况。针对不同层次的业绩，制定不同的奖励措施：例如，给予“一般”绩效的员工4％的加薪，而给予高绩效的员工8％的加薪。别追逐不实际的目标。如“不切实际的目标”这样的名词听上去可能很鼓舞人心，但是，如果让员工感到目标遥不可及，他们只会感到丧失斗志，无力再追逐奖励，也会让你失信于他们。兑现不了的诺言就别许。不要夸口许下可能负担不起的奖金或激励。贯彻你的政策 不幸的是，许多企业花费大量时间和精力制定薪酬体系，但是，除了发薪水，并未将其薪酬理念和管理运作与员工进行充分的沟通。在薪酬政策的推行方面，沉默并非是金。你必须向经理和主管全面地介绍企业的薪酬体系，这样他们才能有效地向员工进行解释，管理并且支持企业的薪酬政策。经理和主管必须了解以下信息： 企业的薪酬哲学。如果企业有绩效评估系统，如何开展绩效评估。（许多规模较小的企业不一定有正规的绩效评估系统。）在第15章中我会具体阐述相关内容。如何处理并提交员工的投诉。所有薪酬政策的法律内涵。你必须向员工告知企业的薪酬政策，以及这些政策对个人的影响。同时，如果政策有变化，你必须尽快向员工传达并做详尽解释。员工必须了解以下信息： 工作评级系统是如何运作的，以及会对个人产生怎样的影响。绩效评估和激励制度是如何运作的。他们如何通过绩效和晋升提高自己的收入。如何进行投诉或质疑。你必须确保企业的薪酬体系有竞争力，符合时代的发展。要遵从以下关键步骤： 定期收集和审核竞争性数据。至少每年一次重新审核——并且，如有必要，调整——工资幅度。定期审核职务说明，并根据实际工作绩效和先前职务说明之间的差距进行修改。对绩效评估系统进行评价。一个常见的问题就是，有太多的员工被评为优秀。根据企业的财务状况重新审核薪酬体系，判断薪酬体系是否符合企业的财务健康，是否合理避税，以及是否行之有效。定期评估员工的工作效率，并进行评级，判断工作效率的提高（或降低）是否和薪酬政策之间存在某些联系。
