爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
看看这个例子：比方说你的客户服务部有六个人，负责从上午9点到下午7点接电话。现在，假定接电话的高峰时间——电话打进最多的时期——是中午12点到下午3点。你可以制定一个弹性时间安排，要求所有六名客服代表从中午12点到下午3点之间必须在自己的岗位上接电话，而在核心工作时间之外的弹性工作时间内，员工们可以共同商量，在保证部门在工作时间内有人的情况下，任选其中的8个小时工作。紧缩工作周：在这种工作制中，员工在少于五天内完成正常五天完成的工作小时数。最常见的一种紧缩工作周的方式就是所谓的4/10，即员工每周工作四天，每天工作10个小时；而不是每周工作五天，每天8个小时。工作分担：意如其名，工作分担意味着一份全职工作由两名兼职员工完成。薪水和福利也按照每位员工所承担工作的比例进行分配。除去一些必要的因素（两名员工都必须符合条件，能够胜任工作），一个成功的工作分担制取决于分担工作的员工能和谐共处、共同完成工作任务。远程办公：远程办公是指员工——定期，根据事先的约定——在家或其他非办公地址工作一整周或一周的部分时间。在本章稍后“远程办公：家庭作业的成人版”部分我会详细讲述相关内容。长期兼职安排：在这种工作制中，员工每周工作20到29个小时不等，有时候他们可以有权决定哪天工作以及当天工作的时间长短。这种制度最诱人之处在于员工可以享受企业所提供的福利计划，尽管是按照实际工作的小时数来计算。让可选择的工作安排有效运转 从理论上说，可选择的工作安排提供了一个双赢的局面。许多研究表明，弹性时间政策提升了士气，提高了工作满意度，降低了缺勤，减少了人员流动以及把工作过劳降低到最小程度——同时并没有对工作效率造成降低。 这是好的一面。不太好的一面是并非所有企业都适用于这类工作安排，此外，在实际操作中，必须遵守一些合法的基本规则。除此之外，制定可选择性工作政策不只是给予员工更大的自由度自主选择工作时间，还会涉及很多其他事项。你需要仔细、全面地考虑整个过程。好的事情很容易被毁于一旦，在实施过程中，你必须保证制度的一致性，要有耐心并通过纪律来维护。如果你正考虑在企业内部建立一个弹性时间政策，请参考以下一些原则。
三思而行 实施弹性工作政策不仅仅是改动工作的时间，所需要做的工作远不止这些。实行了可选择的工作安排，就需要对工作的实际安排进行调整，尤其是如何监督员工的工作。 因此，当你在考虑制定新的工作时间政策时，先考虑这个问题：由于实行了新的时间制度，会给工作本身带来什么样的影响？这个问题的答案将会影响所有后续的决定。 建立原则 弹性工作政策不是绝对的食骨不化。然而，从根本上你需要建立一套原则作为制度的立足之本。具体说来： 确保你所建立的弹性工作政策在逻辑上适合企业的性质，能够满足企业的需要。要保持一致。应根据工作的性质而不是个人的需要来决定谁可以自主选定工作时间。你当然可以对员工宽厚，考虑他们的特殊需要，然而如果你过于考虑员工的个人情况，你就会破坏一个完整的弹性工作政策。确保你的经理和主管对政策的发言权。（请记住，主管的工作经常会因为直接下属的工作模式而受到影响。）考虑阶段退休计划 近年来有项计划变得很流行，那就是阶段退休的概念，它是通过逐步减少终身制员工的工作时间使其慢慢退出组织。这个计划有许多积极的方面。阶段退休计划使得企业能够保留住那些资深年长的员工多年沉淀下来的宝贵经验，不会因为员工的离去而随之消逝。这种计划也能更好地实现工作职责的过渡转移。 在多数情况下，阶段退休计划仅意味着减轻员工的工作负担、培训他的接班人。然而，还有一种阶段退休的方式，严格地说，员工是退休了，但是他们可以通过签订合同或以顾问的方式继续为企业服务。如果在未来的几年里，大量婴儿潮一代要退出劳动力市场，对于雇主和员工来说，阶段退休计划的实施将格外有效。
