爱华网系列专题：《透视知名家族企业兴衰：家族战争》
在多数情况下，每个人都知道是怎么回事，可大家就是闭口不谈。家族企业通常都缺乏对继任问题的考虑和计划，哪怕上一代管理者已经年老体衰。而下一代一旦看到这种不好的局面，便纷纷从企业中退出，他们的退出也意味着家族企业前途的断送。 在所有的企业中，权力的传承都是一件很棘手，同时也是一项很复杂的事情，有三股交织在一起的关系需要理清： ■ 所有权的转移。 ■ 权力、责任和义务平衡的打破。 ■ 最重要的一条：自身角色的心理转换。 家族企业遇到此种问题的频率虽然比非家族企业少，但继任问题对他们来说更为严重，这往往是致命的。 继任的另一个障碍是基因的优选。在多数情况下，前辈靠着运气或良好的判断创建了成功的企业，但即将接任的下一代的素质究竟如何呢？他们是否有能力成为一个英明的领导或是负责的接班人呢？可以想象一下，父母深爱着子女，为他们而自豪，可在父母内心深处，谁又能保证家族的事业不会毁在子女的手上呢？他们的爱以及他们对后代可能会给前代基业造成破坏的恐惧让他们变得虚伪、迟钝。悲哀的是，实际调查已经证实了家族传承的冒险性。虽然研究表明家族领导者的身份会令其本人表现更加卓越，但是证据同时也证明，家族传承是存在执行风险的，尤其是当长子继任时。 很多家族在家族成员进入家族企业时放宽了条件，例如投身家族企业所需的教育水平、最低年龄、申请公司职位所需要具备的工作经验，以及一些必要的雇用程序。一些家族想划清管理层和董事会的界线，禁止家族成员在企业的管理层任职，限制他们参与企业的管理。 德国的亨克尔（汉高）家族就是商业家族中极其成功的一个例子，它一直保持着一项政策，使家族成员通常不能在他们的上市公司担任管理职务。还有一个典型的例子是威廉·伦道夫·赫斯特，他是当时美国赫赫有名的报业大王，死于1951年。他在遗嘱中说，他不相信自己的任何一个子女有能力经营他的事业。他建立了一家联合公司，家族成员仅占有少量的股份，公司的日常管理事务均由非家族成员掌管。后代若有人不遵父愿，违背遗嘱的，均剥夺其财产继承权。从书面上来看，赫斯特的计划简单明了，但在他去世40多年后，他的后代们还是为家族联合公司的去向问题闹上了法庭。本来他的计划就是让家族成员避免参与企业管理，在计划中他还对企业该如何运营提出了明确的指导方针，可惜事与愿违。显然，使家族成员从属于非家族的托管人这样的做法有些过头，但令人既惊讶又好笑的是，不仅仅是威廉·伦道夫·赫斯特这样强手腕的领导人想控制他百年之后的事，许多家族企业的领袖们都有这种想法。对备选方案和其他人员进行客观的评价后，就会发现这样的继任安排其实并非明智的选择。 下面我们讲几个故事来加以证明，同时也思考一下事情该怎样做才会出现更好的结局。 麦凯恩家族--云散雾开总有时 麦凯恩王朝 19世纪60年代，大不列颠群岛兴起移民热潮，人们争相来到加拿大东部肥沃的土地上进行耕耘，麦凯恩家族也在其中。
亨利·麦凯恩既是一位改革家又是一位天才的企业家，他把握住了时机。他的第一次冒险尝试是在佛罗伦萨威尔种植苹果，同时他还开了一间杂货店，成为当地第一批用现金购买农民产品的商人之一（以往都是物物交换）。亨利·麦凯恩有三个女儿和一个儿子安德鲁。安德鲁天资聪颖，从小就勤奋好学、才智过人，因此虽然年龄很小，却赢得了大人们对他的钦佩。1910年，亨利和安德鲁开始种植土豆，他们成立了自己的公司，叫做"麦凯恩农产品公司"。此时土豆已成为当地主要的经济作物，麦凯恩家族抓住机遇，将他们的产品出口到了美国以及其他国家。安德鲁工作起来不知疲倦，1920年亨利过世时，他们的生意呈现出一片欣欣向荣的景象。随着家族事业的蒸蒸日上，麦凯恩家族慷慨地资助本地社区事务和工程，赢得了慈善资本家的美称。安德鲁的妻子劳拉开办了一所社会公益服务机构，以此造福佛罗伦萨威尔区。
