爱华网系列专题：《透视知名家族企业兴衰：家族战争》
尼古拉·马基雅维利是第一位论述领导艺术的作家，他也是这方面最优秀的作家之一。他对其同时代的一些领导人物进行了深入的研究，包括主教、公爵、外交官以及军事领袖们。起初尼古拉·马基雅维利对这些领导者还充满敬意，但后来他们的缺点却令他非常失望和不满，因此他得出了一个简单而有力的结论：面对千变万化的环境，这些领导者的顽固不化是他们事业失败的主要原因。人们可以为这些企业领导者所做的最好的事就是帮助他们认识到，他们所面临的形势中存在着各种挑战与困难需要他们去灵活应对。 这是在商业领域，如果领导者正好又是家族中的长辈，问题就复杂了。因为对于大多数家族企业领导者来说，他们最关心的就只有家族企业本身，他们的大多数时间都纠缠在企业内部，甚至忽视了家族的存在。而他们管理企业的方式也很落后，结果往往置家族于风雨飘摇浮沉不定的境地之中。家族成员也许可以适应家族领导者的冷淡和反复，没有任何怨言地遵从他们的指示和要求。可是一旦这些领导者不顾子女的个人天赋和兴趣，不加考虑地硬性将他们安插在企业里，矛盾也就随之而来了。
大多数父母对基因抽彩及其隐含的意义都没有什么认识--明显的矛盾就是子女与父母可能有50%相同的基因，但他们的个性却完全不同。但父母却一厢情愿地认为子女和自己是"完全一样"的，这就是心理学家们所说的"投射心理"。我们在前面介绍了人生"剧本"的概念，这个概念讲述的是我们是谁以及我们的命运是什么的，而这一剧本可能由父母、朋友以及老师传递给我们。有时郁郁不得志的父辈希望子女能够继承并实现他们的梦想，以至于许多人毕生追求的目标并非出于本心。有些人中途醒悟，立刻放弃自己原来的路，重新找寻真正的自我。人生中途突然发生的这种情况就是通常所说的"中年危机"。 另一种"人生剧本"的强制实施指的是家族企业领导者在逝世后仍通过法律途经及口授命令来继续统领企业以寻求永垂不朽。他们多半是为了自己未尽的心愿和事业，却忽视了这会对自己的生前身后带来什么样的影响。更令人担忧的是，这些人热衷于权力，对自己的生老病死缺乏预见性的考虑。我们此前提到的许多案例就是因为家族企业领导者对自己的身后事缺乏安排，未曾立下遗嘱就已驾鹤西游，所以才引起一系列的纷争。 关于这一点，这里有两个相互联系的原因：一是家族企业领导者过度陶醉于自我，热心于权力和不朽；二是领导者的心理防卫机制--规避。留下遗嘱就意味着你必须考虑那些你不愿意细想的事情，不仅仅是你自己的死亡，你还需要考虑让那些能力不如你的人来接管你毕生经营的事业，这同样意味着你必须面对继任者身上可能具有的缺陷，以及如何分配家族各方利益等棘手问题，这些都是令人心烦的事情。可以确定的是，如果在逝世以前，领导者没有认真考虑过这些难题，那么他们最终可能会成为家族企业消亡的罪魁祸首。 基于同样的冲动以及对死亡的恐惧，许多家族企业的领导者对个人的能力缺乏理性的思考，对接任者也无法作出合理的选择，因而迟迟不肯让位。在前面章节我们就曾论述过，许多家族企业领导者对退位充满了恐惧，对他们来说脱离企业就像死亡一样恐怖，他们毕生所坚持的就是担任领导职责，老无所依的生活似乎令他们望而却步。 那么在处理领导职能和继任问题方面我们又能提些什么建议呢？ ■ 家族企业的领导者需要建立一种机制，来帮助他们自己意识到来自四面八方的挑战及其带来的变化。这不仅包括有形的市场、竞争及股东，还包括无形的文化、关系与理念。领导的模式需要像商业策略一样进行周期化的调整，实现这种调整的最广泛有效的方法就是将专业人士引入家族企业，尽管在我们所研究的案例中这是最容易被忽略的策略之一。 ■ 强势的企业领导人应尽量避免被蒙蔽，但这不是根本的解决办法，他（或她）需要借助工具提高对自己的认识。了解自身的心理状况以及心理的二元性是控制自我的前提条件，可以通过接受许多比较轻松的心理评估和测试来进行。
