爱华网系列专题：《解析中国皇朝管理：黄色管理》
1、和平共处型 这是最理想的一种关系类型：君臣之间相互尊重、相互信任、相互支持，能够激发各方面积极性，维系了组织的团结和战斗力。 历史上的守成君主，在君臣关系上做得比较好的首推唐太宗。唐太宗在唐朝创业时期就是创业集团的主要领导核心。之后，他成为第一代的守成君主。但是唐太宗并没有因此自高自大，而是正确处理了朝廷与战功显赫的大将们之间的关系。他没有通过残酷的手段将手握重兵的大将们除掉，大将们也由于唐太宗对待君臣关系的正确措施，没有拥兵自重，造成军阀割据的混乱局面。可以说，贞观之治的出现与李世民能够正确处理君臣关系有很大的关系。 贞观元年，他对大臣们说："正主任邪臣，不能致理；正臣事邪主，亦不能致理。唯君臣相遇，有同鱼水，则海内可安。朕虽不明，幸诸公数相匡救，冀凭直言鲠议，致天下太平"（《贞观政要》）。这段话说出了君臣关系的实质：虽然有贤明的皇帝，但如果所用非人，则不能实现天下大治的目标；而如果只有贤明的大臣，而皇帝昏聩，也不能达到天下大治。基于这个认识，李世民在处理君臣关系问题上，具有四个明显的特征：一是选贤任能，不计亲仇；二是虚心纳谏，共商国是；三是知人善任，委任责成；四是视疾吊丧，亲如家人。这些特征概括了中国古代王朝贤明君主用人的所有优点。总的来看，这几个特点在贞观年间是贯彻始终的。 领导之于下属，仅依靠制度上的措施来使用和控制，只能是停留在做事层面，而辅之以感情来相处，则很容易形成团队，交至心灵。虽然工作上的归工作，感情上的归感情，但是下属对领导的遵从若只是一个制度上必须，不是发自内心的话，很难长久的和平共处。开国名将李勣暴疾，医生说必须用须灰治疗。李世民就把自己的胡须剪下来，烧成灰来和药，为李勣治疗。李勣病好了之后到李世民面前谢恩，顿首流血。李世民回答他说：我是为了江山社稷，不是为了你个人啊，你谢什么呢？除了对臣下在生活上关心外，李世民还主张要以至诚待臣下。《资治通鉴》中记载，李世民曾对臣下说：皇帝自己就很奸诈，又怎么去责备臣下奸诈呢？我以至诚治理天下，每当看到前朝的帝王们用奸诈的权术来对待他们的臣下，我对此感到非常耻辱。从某种意义上说，诚信是团队精神的基础。君主以诚待臣下，臣下也必然以诚报答君主，君臣相待以诚，其力断金的。制度固然重要，是组织正常运转的基础。但是，制度并不是万能的，当组织对环境变化的适应力逐渐迟钝，制度也必僵化。要想使组织长久处于一种向上的状态，主动权还是在于组织的领导。只要组织领导深谙领导之道，对下属生活上予以关心，成长上给与帮助，下属必定竭尽全力。 2、伴君伴虎型 君臣关系的第二种类型是伴君伴虎型。如此的君主关系，肇始于君主自恃对臣下的绝对权力，给臣下一种天威莫测的感觉，臣下们就如同伴随着一只随时会发威吃人的老虎一样，战战兢兢，如履薄冰，经常地处于一种恐惧之中。此景此情，臣下对君主不再是知无不言，反而时时刻刻揣摩君主意图，以君主的态度为态度，以君主的意见为意见。道理很简单：组织环境千般变化，万般复杂，很需要组织成员群策群力，集思广益地解决问题。 朱元璋能在元末各路义军中脱颖而出，建立大明王朝，不说英明，也绝对不是一个昏聩的君主。然而，建国之后，朱元璋却大肆杀戮功臣，将大臣的权力尽量收到自己手中。他通过胡惟庸案废除了宰相，自己身兼二任：帝国元首和帝国总理，成为历史上权力最大的皇帝。并下旨：以后子孙做皇帝，不许立丞相。臣下敢有奏请设立者，文武群臣即时劾奏，将犯人凌迟，全家处死。朱元璋不仅废除了丞相，而且实行一种恐怖统治。为了控制官员的一言一行，朱元璋设立了锦衣卫，由宦官直接领导。这个机构可以在法司之外独立行动，只对皇帝一人负责。发现有犯错误的官员，可以立即逮捕，不用通过法司机构。在这种高压政策之下，大臣们对于国事，特别是帝国的决策事宜，就没有多大的发言权了。作为第一代的守成君主，朱元璋的这些做法，直接影响了整个明朝的君臣关系。成祖朱棣直接继承了乃父在君臣关系上的措施，对官员非常残酷。明朝大儒方孝孺是建文皇帝的人，朱棣打下南京后，逼迫方孝孺投降。方孝孺不降，结果朱棣下令"夷其十祖"，方孝孺本人凌迟处死。就连朱棣的妹妹宁国公主夫妇也被朱棣迫害。朱棣还嫌一个锦衣卫不够用，又设立了东厂监督官员的日常生活。之后连开创有明一代"仁宣之治"的仁宗和宣宗在内，全数利用锦衣卫和东厂对官员严加监控。 朱元璋废除丞相之后，天下之事无论大小全部取决于皇帝一人。朱元璋每天日理万机，政务繁重。这对朱元璋本人来说，还能勉力承受。毕竟他出身穷苦，受这点苦算不了什么。明成祖朱棣在年轻时也是跟随朱元璋创业打天下的马上皇帝，精力充沛，处理如此繁重的政务也不在话下。但他们的子孙呢？从小生长在深宫，身体本来就弱，又不信任大臣为他做事，大臣也由于这种恐怖的君臣关系，不敢为朝廷纳谏献策。如是在明朝就出现了皇帝二十多年不上朝、大臣二十多年见不到皇帝的怪事。一方面是皇帝对大臣的不信任，另一方面是皇帝对大臣的严密监控和恐怖统治，在这样的情况下，大臣们只有慑于皇帝的权势和对皇帝的恐惧而已。明朝末年，李自成杀进北京皇宫，崇祯皇帝撞击景阳钟召集大臣救驾，竟然无一人前来，这不能不说是朱元璋一手造成的恶果。 3、臣强主弱型 君臣关系的第三种类型是臣强主弱型。这种类型是最不好的。臣强主弱，很容易出现客大欺店、奴大欺主的局面。这种类型的君主关系很少能造就一个长治久安的王朝。要么是开国初期发生内战，要么是很快被握有实权的大臣篡位。这种情况与第二种类型伴君如伴虎型，正好是两个极端，都阻碍着组织的发展壮大。第三种类型后果最严重：部下可以完全将组织占为己有。这在历史上，臣下推翻原来统治而自立的不断发生。 三国时期，魏国在三国中实力最强。但是，魏国的二世、三世皇帝们却处理君臣关系失当，大权被司马懿把持。魏明帝曹睿去世之前，兵权已很大程度上被司马懿控制。明帝以后事嘱托司马懿，叫自己的儿子曹芳抱着司马懿的脖子，司马懿顿首流涕。很显然，曹芳没有认识到危险性，即位后仍然不对司马懿采取措施，还犯了大忌，把大权交到了司马懿的政敌曹爽手中。司马懿消灭曹爽之后，大权独揽，并在死后将兵权交给了儿子司马昭。司马昭之心是路人皆知的，就是要灭魏自立。曹髦虽然认识到了这种臣强主弱的危险性，但是为时已晚，司马家族的势力已经到了无以复加的地步。曹髦曾经打算带领人马去杀司马昭，但是兵权都在司马氏手中，曹髦只好带领几百个童仆去刺杀司马昭，结果可想而知，曹魏政权终被司马炎篡夺。 皇朝成长阶段的人才政策，应该与这个阶段的外部环境和总体战略目标相吻合，也就是要使人才能够为已经建立的王朝服务，以担负基业长青的使命。在现代组织中，组织领导核心也会面临着同样的问题：第一，与创业时期的部下如何对待建业的成果？是共享还是独吞，这直接影响到集团的内部环境和战斗士气。第二，如何选拔人才，尽可能地把天下人才纳入体制内，为我所用，至少也起到减少对立隐患的作用。第三，建立规范化的人才选拔机制、使用机制和监督机制，并辅之以精神力量的感召。第四，建立一种什么样的雇佣关系或说劳资关系，从历史的经验看，和平共处型是最长久的一种类型。 第四节 组织制度：基业长青的结构基础
制度对于组织存在和发展的重要性，不言而喻。创业成功之后，创业集团随之演变为守成的统治集团，战略演变为开万世之基业，拟为组织的长期发展奠定基础。这个基础，在其物化形态上，就是制度。制度作为一个王朝实现其战略目标的载体，框定了王朝未来的发展趋向。由于历史的局限性，组织创建之初的制度建构可能并不都适合新的环境和历史发展规律，但是，之后的改革还是在这个基础上进行的，所以探讨守成时期制度的利弊得失，对于现代组织的制度建构与管理发展，也是非常有意义的。 制度实际上是规范组织成员行为的规则；它提供一个框架，设定一套规则，约束成员行为。就一个刚刚创业成功的王朝而言，最重要的就是要规范三种权力关系：首先是君权与相权；其次是中央与地方；第三是考核与监察。 第一种权力关系，即君权与相权的关系。在现代组织管理中，就是所谓的董事会、股东与总经理、经理层的关系，是东家与掌柜的关系。如何建构一种既融洽又规范的君臣关系，是重中之重。第二种权力关系，即中央和地方的关系。在现代组织管理中，就是所谓的总公司与区域分公司之间的关系。能否提供一个有效的管理和控制分公司的框架，直接决定了总公司能否维持稳定和统一。地方势力太大，会产生分公司对总公司的离心力，严重的则会导致总公司的瓦解。在历史上，由于地方势力过于强大而导致王朝崩溃的例子比比皆是。而如果分公司的权力过小，则会失去动力和活力。因为分公司是总公司利润的主要来源，分公司的衰弱，必然导致总公司的萎缩。由于地方势力过小，事事听命于中央而导致王朝衰弱的例子也有许多。第三种权力关系，则是组织与员工的关系。这种关系，既是组织如何引进、使用、监督员工的人才管理问题，又是组织依靠制度建设推动集团稳定成长的核心组成部分。我们知道，随着组织结构的复杂化程度不断加深，员工的行为越不容易被引导、监督。在工厂和车间内，工作可以通过产量来衡量，但是在现代商务活动中，则很难被观察和量化。
