爱华网段冬——58同城副总裁。曾任红孩子副总裁、新浪人力资源总监等。
这是一位有思想、谦逊、自由而又勇敢的挑战者。
细心的人会发现，在段冬的微博上也贴着这样的标签：自由、摩羯座、互联网、电子商务、人力资源···青年时期的段冬还给自己起了一个英文名Arthur，就像英格兰传说中的圆桌骑士团的首领亚瑟王一样，不断地提炼与践行着自己的价值观。
加盟58同城
“人与人之间最有趣的差别不是年龄、性别或出身，而是做事情的动机。”
2011年3月底，段冬卸任红孩子副总裁，正式加盟58同城并出任副总裁。对此，红孩子CEO徐沛欣感慨地说：“在公司的变革中，他既是我的参谋长，又是我们战略的推动者、执行者，他在红孩子的历史上留下了深深的烙印，浓浓的一笔！我们永远是朋友！”
事实上，无论是此前在红孩子负责人力资源和网络方面的工作，还是在新浪出任资深人力资源总监，“过去的十年里，我都在互联网行业做事情。”段冬说。
他认为，互联网跟传统行业有一个最大的不同：追逐理想的互联网文化。在这样的氛围中，段冬常常发现周围的人都是一群有追求、有激情、敢于向目标挺进的人。而他也在聆听内心的声音，勇于去做自己想做的事情。
“我欣赏有激情的年轻人，而我的骨子里也非常喜欢这样的文化氛围，以求在职业生涯里有所突破，做些有意思的趣事儿。”段冬表示，加入58，原因正在于此。他还常跟很多人说：“58同城是一家真正的互联网企业。它不讲究条条框框，而是力求‘简单可信’。”
段冬解释说，在58，每个员工做事都讲求公平、公开，推崇直接沟通，没有层级之分，同时，人人要尊重并有能力兑现自己的承诺。在他看来，每个人都能在58同城找到自己的发展空间。“尤其是那些走出校门的应届生、工作2~3年的职业人士”。他说。
人才管理与优化
对于段冬的到来，58同城CEO姚劲波也曾说过两句话，其中一句是：“欢迎段冬先生的加入，相信将提升我们人力资源架构，58同城最重要的资产将是‘人’。”
的确，姚劲波在人力这条线上的强化战略确实收到了成效。对58人而言，2011年注定是一个不平凡之年。两年前，员工总数仅仅四五百号人，如今规模已壮大至近五千人。
“所有快速发展的公司，其竞争力正取决于能否吸引更多能人的加入，或者说，员工能在多大程度上发掘自己的潜能，提高能力。”段冬说。
在提升团队绩效时，为了促成“1＋1＞2”的效应，段冬会考虑对一线的中层管理人员进行管理技能、领导力等方面的专业培训。此外，“我们还设有一个HRBP的角色。”段冬介绍说，他们会被要求身临一线，直接与业务部门同事一起工作，参与会议并提供专业的人力资源建议，促使各部门业绩的达成，或者结合淘汰机制，发现人才苗子。这样，就可以弥补一线管理者的短板，从团队管理、财务管理、职能管理三个方面给予一定的辅助。
在段冬看来，好的团队执行力需要具备五个公司文化特质，并不断给予优化。它们包括：
1.专注明确的公司目标——人人理解关键指标；
2.坦诚信任的公司氛围——每人都可以发问；
3.有效的信息共享——员工通过多种途径分享知识；
4.领导者的行为言行一致；
5.内外部信息互动有效——管理者之间以最佳方式识别信息并进行沟通。
不过段冬也意识到，飞速发展的公司也常会带来管理、企业文化、效率等方面的问题，同时，如何在未来继续传承58人自己的组织文化和企业价值观更是一大挑战。
由于58同城的员工均龄为25~26岁，新生代员工比例较高，段冬敏锐地发现，85后、90后有着无限的创想，对认识新鲜事物非常敏感，不愿按部就班地工作，而在互联网行业，尤其是生活服务领域，没有什么现成规则去限定你必须该怎么做。“所以，我们会大胆地给予员工明确的授权，并清楚地定义其工作职责，告知其该岗位应有的贡献值。”他说。
为了与之建立起信任关系，段冬除了鼓励那些85后等有冲劲的年轻人去创造更多的价值，还做了两件事：第一，让新生代员工能了解上级的预期是什么，明白自身能做哪些决定，避免盲目揣测上级意图；第二，团队管理时，让组员明白每个时间点所要完成的目标任务，明确自己的行动计划。这样，上级给予明确的授权，员工就可以在自己的职权范围内发挥主动性，站在上级的角度看问题，举一反三，做出超乎预期的事，高效解决工作中的问题，而不是干等着上级的教诲。
段冬指出，与侧重营造“家”的氛围的创业型公司不同，对于一个想要发展成为公众公司的企业来说，员工的这种职业化行为是至关重要的。而作为团队主管，既要成为监督、管理和指挥员工的管理者和督导者，保证业绩目标的达成，同时，还要担当给予员工支持、鼓励和建议的指导者或辅导员，确保员工不断成长，这样才能保障团队的执行力。
曾经就有一个部门主管这样对段冬说：“为了提高执行力，我要招聘一名‘管理经理’。”段冬一时无语。他认为，团队执行力不仅缘于要有明确的目标，还取决于领导者对团队中每个角色的准确定位，否则，所谓的领导者就成了有想法没办法的“甩手掌柜”了。
在58，“我们会对一线主管进行年度述职分析，通过考试、Q12评估等来分析他的团队管理能力，以此决定他未来晋升的可行性。这种述职方法能帮助我们发现潜在的团队管理人才，还能发现人才管理中需要改进的地方。”段冬说。
加速招聘业务的发展
姚劲波说的另一句话是：“除了人力资源，段冬的加入也会加速我们招聘业务的发展。”
事实上，进入公司后，段冬曾专门就“58同城，一个神奇的网站”这句话咨询过它的创意来源。他发现，原来它传递着这样一个理念：生活服务已成为互联网行业需求量最大的又一新领域，堪比于门户、搜索、电子商务。
另一层含义是“58”的寓意：“我发现，我发布”。只要你发现了生活服务信息，就可以将需求发布出去，线下网民会为线上用户提供信息服务。这正是58存在的基本价值。
段冬指出，58的主营业务根植于为用户提供生活信息服务，招聘业务就是其中很重要的一项。据他介绍，目前，中小企业是58聚焦的主要目标群，不管是营销人才还是市场、产品、客服方面的人才，它们在国内的人才流动率非常高，需求非常大。这也是过去两年58同城招聘业务得以快速发展的主要原因。更有甚者，现在每个月，每10个中国人中就可能有1人在使用58同城网站。
当然，“我们自身也需要优秀的产品经理、技术高手，因为他们的存在将使58这个平台运营效率更高。”段冬说。不过，他指出，如果管理职务代表的是地位而不是一系列管理工作要求，那么，公司的管理就会变得“行同儿戏”。
对于58的下一个阶段目标，段冬表示，重点是要把58的团队打造成一个具有战斗力的团队：每个小的团队或分组都能够真正地去完成预定的工作目标，同时，团队里的每个人的成长都是快速的，让所有员工人尽其才。
随着未来公司业务规模的进一步扩大，58同城还将培养出更多具有58特色文化的人才。 “正如姚劲波所言，我们将把58建设成为一家从优秀到伟大，从伟大到基业长青的公司。”段冬说：“这也是我加盟58的根源所在——这是一个有理想的团队组织。”
有时候，“当自己把眼前的事情做到家了，你会发现好运也就随你而来。”段冬启悟道，“对于那些有远大理想抱负的人来说，关键是要让自己在每个不同阶段能达到自己的预期，并脚踏实地地做到更好。这样的人才是一个真正乐于迎接挑战的人。”
段冬在选拔个人贡献者担任经理时，坚持四“看”：
一看他的知识体系，这构成了他解决问题的潜在能力；
二看他以往解决问题的过程中，是靠个人还是团队，是按部就班还是举一反三，是熟手（知道“是什么”）还是高手（知道“为什么”）；
三看他的成就动机和职业理想；
四看人际关系良好程度，是否乐于支持同事。
