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在近日公司高管会议上，我进一步号召我们的高管人员要做公司快读书运动的前驱者，要做接受新知识的前卫者，学习新技能的探索者。以80-90后为代表的新一代员工，不再喜欢简单权威、先定规则、刻板道理与专制指令，他们需要更多的更好的解决角度、令人信服的辩护与生动有趣的工作方式，因此我们的管理者要比管理对象更有见识、更有闯劲、更有说服力。
张军是我们零点的COO，她和我们北京调查的总经理陈晓丽小姐想对员工贯彻一些她们的新想法，总是透过在一些具体的项目与行动中带着关键员工一起行动，然后把她们的想法言传身教给大家；零点的副总裁赵玉峰先生前几天与我一起出差，他说他逐渐摸索出来怎么样给自己的博客命名主题会更受博友的喜爱；我们的另一位副总裁冯晞博士也总是在及时管理新知识与在同事中传播新知识方面非常有系统；而我们的吴垠博士在他主管的公司内部科研上总是手把手带人，实打实出成绩；在最近一次我们公司内部的策略精英营的培训中，我们广州公司的aihuau.com副总经理张燕玲小姐做的定性分析结果得到了大家的一致好评；我们武汉公司的主管余晶晶小姐，把其余分公司的一些很好的学习培训经验结合武汉公司的实践，组合成了非常成体系的培训活动，带动了我们最小的一个分公司的学习气氛，激发了大家的上进心。我想这都是我周围影响力管理与领导的具体例子。
我们今天拥有的见识广度、知识丰富性与洞察力深度成为让我们的同事与客户接受我们的权威的道德基础，同时在我们的团队中也是决定我们作为解决问题的中心人物的工具提供者与资源核心的角色。我们要有持续的影响力，就要在持续学习问题上表现出我们的决心与投入。我本人深深觉得领导一个知识型团队稳健持续前进的不容易，因此我给自己确定了平时超过常人的快读、多接触人与多见识不同事物的目标，每5-6年停下来进行一段时间的专门学习。有人问我前几天我给一些大学生定的职业发展八指标我是不是做到了，坦率地说我远远高于那个指标，我那个定的是最低指标；而且即使到今天我也依然在那个指标之上做；也不是今天有一定基础了才那样做，我就是在刚刚起步没钱没高度的时候就那样做了；重要的是我今天做成了习惯，根本也不觉得是负担。所以影响力模式也就是一种习惯，我们习惯了那种模式，我们就不会真正感到负担。
