爱华网系列专题：《职业生涯首次揭秘：打工皇帝唐骏》
跋 还是从一个小故事讲起。 2007年初作者花了一个月时间，走访浙江企业，足迹遍及温州、宁波、杭州。在杭州一家公司，意外地遇见了一位大学同学，他竟是这家公司的副总裁。毕业七年，还是第一次见面。青春重现，时光似乎又回到冰城哈尔滨。晚上约在一起吃饭，才知道他不仅是这个公司的副总，还是公司董事长的女婿。董事长家只有独女，公司近年来业务拓展迅速，这位同学目前主管公司运营，董事长希望他快速成长，负责更多业务，甚至未来继承偌大产业。 他说，浙江省有一大批这样的企业，公司从最初的员工数人，年营收数万发展到现在的员工数千人，营收超过十亿的规模。为适应公司的成长，原来的粗放式管理必须向精细化管理升级，需要专业的管理人才。最通常的做法是从家族内部遴选，就像同学所在的公司，女儿不愿承担公司日常管理工作的繁巨，就由女婿接手，或是由兄弟、子侄加盟。 大学一毕业他就来到了杭州，在杭州一呆就是七年。其间有两年在上海读EMBA，班上同学也多来自华东民营企业，对华东企业状况十分了解。据他观察，华东企业最初大都立足本地，业务模式也比较单一，比如生产继电器、螺丝钉、打火机、汽车零部件等诸多产品中的一种。随着企业的发展壮大，这些企业已经拓展到华东之外的地区，业务形态也不再单一：到东北建厂，就近利用丰富的农业、矿产资源；到西北、西南建厂，利用本土更廉价的人力资源；到北京、上海、广州、深圳投资房地产…… 商业智慧缺位正制约着民营企业的发展。企业涉足的产业越来越多，面对新的产品、新的服务，需要的管理技能就越专业，就需要越专业化的管理人才。杭州的民营企业遇到的问题是所有的中国企业遇到的问题。这位同学说：都在说中国民营企业的第二代问题、权力转移问题，但专业化的管理、专业化的人才问题，是中国民营企业更普遍面临的问题。他甚至说，要解决第二代问题、权利交接问题，一定要解决专业化的管理、专业化的人才问题。
何处寻找商业智慧？目前中国民营企业的解决方式是在家族内部寻找。除了将孩子送到北京、上海，甚至海外求学之外，在杭州、在萧山，有许多企业家将子女送到银行上班。有企业家为了让子女到银行上班，先存1000万甚至更多的钱到银行，成为银行的大客户，支持银行的业务发展。一些企业家将孩子送到阿里巴巴、浙大网新这样的当地明星公司来上班。他们希望有一天孩子学成归来，继承自己打拼一生累积下来的产业。 他们始终将寻找商业智慧的眼光放在家族内部。这与西方、欧洲形成很大的差别，西方的公司，包括许多家族企业，比如IBM、杜邦、洛克菲勒，除了在家族内部寻求商业智慧外，他们更多的将目光投向家族外部，投向全社会。诸多原因形成了这种中西差别，最重要的原因是过去数千年来，东方社会以宗法、血缘维系，西方自文艺复兴后，资本主义制度一经确定，西方社会以契约维系，组织各种社会资源，包括经济资源的制度亦如是。 由宗法、血缘维系的东方社会，对于家族外的人很难建立信任感，对家族外商业智慧的信任缺失，使我们短视、逼仄。历经改革开放三十年，我们这个社会某些运行逻辑并未发生任何变化，其中包括中国民间的经济资源组织方式。正如前述那位同学所忧虑的：如何建立起对外部商业智慧的信任，吸引外部商业智慧加盟对于中国经济发展十分重要。 中国改革开放三十年，是国有企业、民营企业、外资企业三种经济力量博弈和消长的三十年。外资企业沿袭总部的做法，一进入中国就使用职业经理人，职业经理人是利用外部商业智慧最主要的方式与途径，改革开放三十年，外企为中国培养了第一批职业经理人，唐骏、吴士宏、杜家滨、周伟焜、孙振耀是这些人中的代表。国有企业曾试图突破，2003年12月，国资委成功地面向全球招聘7名高管，2008年7月，国资委又发文称，将面向全球招聘16名高管。 国有企业、外资企业，都有一套吸收商业智慧的机制，有一个成熟的人才选拔链条。国有企业有政府干部选拔机制做支撑，外资企业商业智慧全球流动。最缺少商业智慧的是中国的民营企业，传统思想给予他们的束缚也最深，他们最需要建立对外部商业智慧的信任感，建立这样的信任感，他们需要一个样板。
