爱华网随着我国改革开放的不断深入，社会主义市场经济的确立，企业的生存和发展环境发生了很大的变化。这就要求企业要逐步建立现代企业制度，在企业管理中逐步引入竞争机制，通过竞争保持企业鲜活的生命力，以适应不断变化的市场要求，保证企业能够健康稳定持续地发展。 市场是任何企业生存和发展的关键。失去了市场，企业就失去了生存的基础。为了追求更大的企业效益，就要从企业内部管理上下功夫。 怎样能保证企业员工在日程的工作中保持旺盛的工作热情和创造力呢？很多企业便是通过行政管理与绩效考核这一现代企业管理制度来完成。 行政管理与绩效考核是企业对下属部门、员工在工作过程中表现出来的工作能力、工作态度和工作业绩（包括完成的工作数量、质量，取得的经济效益、社会效益等）进行评价，为企业的人力资源管理和其他管理提供确切的基础信息，并作为日常工作考评的依据。 1 行政管理与绩效考核的发展 从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益进行了不懈的努力与研究。纵观绩效考核的发展，分为以下几个阶段： 1.1 平均主义条件下的奖惩阶段 完全由企业管理者根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的奖惩金额相差不大，趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点为：管理者大权独揽，企业发展处于初创期，规模和人数较少，企业内部还没有建立科学管理理念。 1.2 主观评价阶段 主导思想在于赏优罚劣、多劳多得，实现报酬差异化。这个阶段企业内部还没有形成量化统一的评价标准，企业所有者和管理者根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定报酬的分配。企业特点为：管理科学处于萌芽阶段，仍属于粗放式管理。 1.3 “德能勤绩”评价阶段 试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标繁杂，重点不突出。企业特点为：科学管理的探索与发展阶段，量化管理的萌芽阶段。 1.4 量化考核与目标考核阶段 通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩目标，有效避免了评价过程中的“近因效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。企业特点为：精细化管理，企业对科学管理需求较旺，企业战略管理未形成体系。 1.5 基于KPI（关键业绩指标）的绩效考核阶段 通过分析岗位说明书，研究员工的工作职责与内容，找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立KPI指标库。再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明晰，重点突出，但职能部门之间的条块分割比较明显。企业特点：较扎实的管理基础，科学管理深入人心。 2 行政管理与企业现行绩效考核体系评价 到目前，绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项企业管理工作。绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行了不足，考核实施效果一般。通常情况下，企业规模越大，经济效益越好，管理越标准化，绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。 2.1 行政管理与企业绩效考核的发展现状 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，可以将我国企业绩效考核工作分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。 第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。 第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。 2.2 行政管理与企业绩效考核的主要模式 目前，我国企业较为典型的绩效考核模式通常包括：工作分析、目标标准设定与管理、绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。 工作分析是收集数据对一项特定的工作的实质进行评价的过程，包括职位描述和工作规范以及协作关系等方面的内容。 目标标准设定与管理则定义了员工在一段时间范围内具体应该做什么项目，做到什么程度算达到了目标。 绩效考核过程管理是对管理者和员工为共同制定的目标而努力的过程的管理，是一种进度管理。然后，考评者则按照既定的标准进行考核。 绩效反馈，就是通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行交流，找出工作中的不足并加以改进。 2.3 行政管理与企业绩效考核中存在的问题 由于我国企业从事绩效考核的历史还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题。 1、没有重视工作分析。 2、行政管理与绩效考核的标准设计不科学、方法单一。 3、行政管理与绩效考核的过程中考核者的心理作用影响了考核结果。 在绩效考核的过程中，由于考核标准没有量化，缺少应有的客观评价标准，使主观因素对考核的影响的可能性加大。在绩效考核的过程中难免出现因为感情效应、个人偏见、近因效应、晕轮效应等心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差的现象。 目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的浪费。可以说这种绩效考核工作只是走形式没有实质性的作用。另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。 参考文献 [1] 秦永茂，《新编电力企业绩效考核与管理及成功企业典型案例评析实务全书》，中国知识出版社 [2]《电力安全管理规定汇编》内蒙古电力集团有限责任公司 [3]蔡永红/林崇德，《绩效评估研究的现状及其反思》，北京师范大学学报，人文社科版，2001/04 [4]张一弛，《人力资源管理教程》，北京大学出版社2000年版 [5]王玫，《员工绩效的评价》，企业改革与管理2002/5 [6]金文杰，《正确实施绩效考核充分发掘人力资源》，厂长经理日报，1996.11.18 [7]程文文，《绩效考核中常见的错误》，人事管理，2000/8 [8]黄超吾，《绩效评估与发展》，中国企业家，2000 [9]赵筠，《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08 [10]左建军：《模糊工作定量考核，绩效薪资制度设计与应用》，中国人力资源开发，2000/06 [11]张玉霞：《绩效考核七备》，中国劳动,京,2001/07 [12]中人网，由一则案例引发对绩效评估的探讨》 [13]谢康，企业激励机制与绩效评估设计》,中山大学出版社2001年版 [14]储企华，现代企业绩效管理》，文汇出版社2002年版 [15]武欣，《绩效管理实务》，机械工业出版社出版
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