爱华网亨利·明茨伯格 财务上的贪婪和经济教条结合在一起，让美国公司和美国社会都受到严重伤害。 回想起来，对于2008年开始的大萧条，许多经济学家已经有了自己的解释。美国已经陷入严重的贸易不平衡很多年了；布什政府推行大规模的预算赤字；美国人不储蓄——实际上很多人还把他们的房子拿去二次按揭才能维持日常支出——美国正在依靠海外的投资者，特别是中国政府，来弥补国内投资额的不足。经济学家在回顾时一致认为，这种情况是无法持久的，并且在2008年达到了引爆点。 但是，有一件事仍然让经济学家感到迷惑。当时的美国经济状况看起来非常不错：公司盈利良好，而且美国企业的效率似乎高得惊人。“美国的生产效率会提高”，这是2005年12月《国际先驱论坛报》（InternationalHeraldTribune）的一个头条新闻，其副标题是“劳动力成本将随着产出的增加而下降”。这听起来是那么激动人心。怎么会发生这样的事情呢？ 生产效率看似在提升，实际上是在下降 答案就隐藏在那些宏观经济学家的统计数字之下，实际上就隐藏在微观经济学家的理论之下。这些微观经济学家一直把公司看作个体，无论是创立企业的创始人，还是继任的实现了“股东价值”最大化的高级管理者。在高级管理者的管理之下，除了生产效率之外，美国企业的大部分职能都逐渐从内部腐烂。生产效率不仅破坏着美国的大企业，也破坏着它传奇性的企业精神。 许多生产效率的提升实际上都是生产效率的损失。要理解这一点，你可以设想自己在2008年是一家大型美国公司的主管，你希望尽可能快地为公司赚取现金，更不用说为自己了，同时还要提高生产效率。那么最好的策略是什么呢？ 把所有人都开除，靠存货赚钱。这样就不需要人工作了，但是销售仍然在继续，实际上还可能增加。因为你有充分的动机压低价格以便清空存货。因此，生产效率将迅速提高，你也能获得现金——当然，一直到公司把存货卖完为止。这几乎就是在美国实实在在发生的事情。2008年，美国的存货卖完了。 在这样一个奇怪的时代，股东价值和公司价值没有任何关系，和任何人的价值就更没有关系了。所谓股东价值，只不过是尽快提高公司股票价格的一种婉转说法而已。在21世纪的头十年，这实际上已经是一种流行趋势了，市场分析师向公司的高级管理者施加巨大的压力，迫使他们不断提高股票市场的价格。你现在可能很难相信这种说法，但是当时的上市公司必须每三个月报告一次业绩，就好像有人能够发现一家大公司从10月份到12月份的财富变化一样。这真是一种荒谬的想法。但是，它确实发挥了效果，使高层管理者紧盯着可以衡量的绩效指标，而不是产品和服务以及客户——换句话说，紧盯着今天的结果，而不是明天的持续性。 英雄式的领导 但是，许多股东都是早晨买一家公司的股票，下午就把股票卖掉的操盘手，这些公司的大部分员工甚至从来没见过这些股东，在这样的情况下，员工该如何专注于实现股东价值最大化呢？在这样的情况下，尤其是股东价值这个指标完全没有考虑到员工可能对自己的劳动成果也有一定的要求权，这些员工有什么动机为这些股东服务呢？ 鉴于前面提到的关于公司的经济观点，这些问题的答案是：（1）让一个人，首席执行官，负责整个公司的业绩；（2）通过股票期权和类似的工具来激励首席执行官；（3）赋予他全权委托，让他任意行动，并且迅速行动。当然，公司仍然要毫不松懈地宣传应该为了长期发展构建企业文化，鼓励知识工人的团队合作等等类似的口头文章。但是现实情况恰恰相反：公司的权力集中在高级管理者身上，集中程度是几十年来从未有过的。 绝不介意这样做是一种严重的错误，会影响公司作为一个整体发挥职能的能力。绝不介意走马上任的首席执行官对公司以及公司的文化和客户几乎没有任何了解，可能会像个骑士一样闯进来，把公司花费数年时间创立的基业造成巨大破坏。公司必须迎合金融市场，这意味着英雄式领导时代的到来，所以一个人可以无情地督促其他人去提高短期可衡量业绩指标，不管用什么手段。 合法腐败 但是到底会采取什么手段呢？这些英雄式的领导者是怎么使股票价格如此迅速地提升的呢？据我们所知，有些人采用的就是欺骗手段，做假账，使绩效看起来好一点。但这只是冰山一角，非法腐败行为一旦被揭露，就会移交法庭处理。而合法腐败行为则更为普遍而隐秘，使许多公司多年谨慎培养起来的“信 誉”被侵蚀殆尽。 会计部门很难衡量这部分金额，所以没有把它们计算在内。但是会计部门的确可以衡量短期利润，就像经济学家可以衡量生产效率一样。所以首席执行官谨慎地对待这一狭隘的绩效指标，通常心思花得比管理企业要多。他们的目标就是欺骗金融分析师，或者至少是欺骗那些听信这些分析师的报告购买股票的人。所以，许多员工的精力都被转移到去做无用的计划，以便吸引外部的投资者。我认识的一个人一次跟我笑谈一份晦涩的计划演示文稿引起的激烈争论，实际上公司里每个人都知道这个计划永远不会被执行。 其他流行的策略包括破坏品牌（比如随着戴姆勒公司产品质量下降，出现了小型的梅塞德斯汽车）和剥削客户（拼命从客户身上压榨公司能立刻获得的利益，不去争取回头客），当然，永远是以产品“质量”和客户“服务”的名义。 安然事件典型地反映了美国经济和企业界普遍存在的一些严重问题 所谓的“合并”（也就是接管）也很流行：做一笔交易，然后把这笔交易导致的后果强加给其他每个人。其中的窍门就是要变得比你的竞争对手规模更大，而不是经营得更好。因为改善经营状况是要花时间的，还要付出努力。实际上，通过完全把某些竞争对手抛在脑后，你可以不必那么辛苦去改善经营状况。大多数合并肯定都是失败的，而且往往是惨败。但是到那个时候，首席执行官的职位通常已经换人了，原来的首席执行官已经公开去晒太阳了。 最流行的一种方法，也是最接近靠存货赚钱的方法，就是所谓“缩小规模”，其实就是解雇操作工人和中层管理者的委婉说法。在股票价格下降的时候，有时候甚至在公司还有所盈利的时候，就把各种人才赶出大门——就像把肉骨头扔给金融市场中的饿狗一样。 人力资源取代了人 但是遗憾的是，这些骨头——或者用一个当前比较流行的、稍微好听一点儿的词来说，就是“人力资源”——是属于有血有肉的人类的。资源是一种物体；它们不介意被抛弃。而人类是人，他们介意。而且，这些人离开公司时会带走储存在他们头脑中的关于组织的大量信息。当然，计算机里肯定也储存着有用的信息——那些外在的信息。但是更重要的是隐含的信息，它们在那些有经验的人的头脑里，没有任何一家公司掌握一种电脑程序，能把这些信息下载下来。 这些人还会带走企业的精神和灵魂。使美国成为一个经济强国的并不是这种英雄型的领导者，而是各种忠诚的工人、工程师和经理，以及真正关心产品、服务和客户的高级管理者们的不懈努力。到2008年，在上市公司里，将越来越难发现这种人了，即使那些还没有被解雇的“人力资源”，也在等着轮到他们被“削减规模”。 而且很快就会轮到他们的。因为前面一次解雇刚刚使公司陷入困境，马上就会有人叫嚷着要采取某种更激烈的手段，也就是解雇更多的人——这会使已经陷入困境的公司雪上加霜。 自以为是的宏观管理 似乎有一片阴霾突然笼罩了美国企业，把那些真正从事公司业务——设计、生产和销售——的公司，与那些控制它们、但不怎么涉及公司业务的公司区分开来。它们居高临下地宣布自己的重大战略，或商讨伟大的购并计划，接着宣布每个人要实现的绩效标准。这是一种自以为是的管理方法。宏观管理——也就是说处在权力岗位上的人不了解情况的进展——正在破坏美国企业，而与此同时，微观管理却受到全面的声讨，这是多么有趣的现象呀。 因此，在2008年来临之前，出现了一批像安然、美国在线-时代华纳和AT&T这样的事件。再说说英国石油公司（BP）：虽然花了大量财富炫耀其表面上的环保信任状，但是在私下里，它却在削减成本，结果在得克萨斯州和阿拉斯加州发生了灾难（在得克萨斯州的一次石油精炼厂失火，使15人丧生；在阿拉斯加州发生了一次管道泄漏事件）。在惠普公司，一位新首席执行官上任后宣布，她已经制定了完整的战略，而此时她进入公司还不到一天，更不用说惠普公司所在的行业了。美国的公司现在就骄傲到了这种程度。以前从来没有这么多关于领导力的大肆宣传，也从来没有这么少的证据显示领导力的存在。 顺便说一句，这位首席执行官和其他许多人一样，认为自己是赌博的好手。有些赌徒拿其他人的钱去赌，不管输赢都能赚到一笔钱——如果赢了，股票期权给他们带来利益，如果输了，则可以利用他们的金色降落伞（他们声明，这是因为“承担了风险”）。有时候，合并刚刚完成，还没等看到合并的结果，他们就能获得奖金。这真是一个疯狂的年代！ 压在工人和管理者身上的生产效率 再回到缩减规模这个措施上去，为什么突然之间会有那么多公司里的那么多人变得多余了呢？这些公司以前也这么机构臃肿人浮于事吗？还是它们的新任首席执行官对于如何提高公司效率有令人刮目相看的新见解？ 鉴于某些公司的绩效在缩减规模前就有很好的表现，更可能的解释是，这些新任首席执行官发现了靠存货赚钱的妙处。这肯定比真正提高公司的价值要容易得多。为什么要费劲儿去关注服务和质量呢？甚至于，（敢这样说吗：）为什么要关注自己的管理失败呢？这是要付出劳动的。相反，他们把净利润放在了首位，利润至上，然后去管理成本，主要是通过削减人员的方式。 当然，不是每一个人都可以解雇——必须留下一些人把存货搬出去。这样效率就提高了，高级管理者把他们无法真正提高企业绩效的后果转嫁到了工人和中层管理者身上，使他们不得不更加努力地工作。而这会导致员工的精力“耗尽”——这已经成为当代的一句常用语了，而且美国公司里的许多人的担忧会明显增加。人们小题大做地担忧“异常激烈的竞争”和“动荡的环境”，但是这些基本上都是烟雾弹，掩盖了高层管理的混乱。有些公司能够适当地经营业务、有令人感兴趣的战略和尽职的员工——在上市公司中，尽职的员工越来越少，这应该引起我们的注意——会继续它们的业务。 如果员工的付出能够得到补偿，这种额外的工作负担也算是公平的。但是他们根本得不到补偿。2005年12月5日，经济学家保罗·克鲁格曼在《纽约时报》上发表了一篇专栏文章，指出“总体经济增长与大部分美国家庭的经济财富之间明显缺乏联系”。尽管从2001年开始，美国公司的利润出现了惊人的增长，但是实际家庭收入的中位数却连续五年呈下降趋势，而美国没有健康保险的人数也在持续增加。在19世纪末的大型托拉斯以后，还没有哪些控制大型美国公司的人这样欺骗社会的其他部门。当然，根据当代经济学家的统计，就业率还比较高。但是这是什么样的就业呢？ 还有，工会在哪里？它不是煞费苦心地塑造了自己作为美国工人保护者的形象吗？到2000年，工会的力量就已经被削弱了。这是因为里根政府在20世纪80年代采取的政策，以及后来大部分社会主义国家的解体，使各种集体的力量显得不太可靠，而各种形式的个人主义似乎显得非常重要（很奇怪，就连“自由的企业”，这种集体形式的实体也伪装成个人，在法律上被当作人来看待：公司变成了人，而人却变成了资源！） 统计数据以外的故事 在前面提到的那篇专栏文章中，克鲁格曼认为，“经济扩张使大部分美国人都感到不愉快”，这是一个“谜”。如果他是一个人类学家，而不是经济学家，就会更加敏锐地意识到公司文化的内部作用方式，而不是它们产生的外部统计数据，可能也就不会对此感到迷惑不解了。 我不是人类学家，但是这么多年以来，我与很多在美国大公司中工作的人交流过——各种各样的美国大公司。而且我听到的都是同样的故事，每次都是一样的。“亨利，你根本无法相信这里发生的事情，”跟我打交道的一名出版社编辑说。“我离开了一年，就再也不了解这里了，”我以前的一个学生说，他现在在电信行业担任高级职位。而一位高科技公司的中层管理者对我说，“这就是一个笑话。”“他们关心的就只有合并。高级管理者中没有一个人关心客户。”我在飞机上遇到的一位高级销售经理说，他在向海外销售美国机器的时候经常遇到麻烦，因为产品质量和服务越来越差。 精瘦而吝啬的偶像 这些故事全都没有在经济学家的统计数据中显示出来。但是可能每个人都已经了解——每个人，例如读到“沃尔玛公司成了当代美国公司偶像”的那些人。最早处于这种偶像地位的是像杜邦和福特这样的公司（在它们成立的初期），然后是惠普、IBM和3M公司，再后来变成了英特尔和通用电气。这些公司都以创新能力而闻名，都对美国发展成为一个经济大国做出了重要的贡献。现在沃尔玛继承了它们的偶像地位，除了以微笑迎接客户以外，它还以什么而闻名呢？低工资，与工会关系恶劣，克扣健康保险。这就是今天的企业偶像！精瘦而吝啬(LeanandMean)。这个非常贴切的短语告诉了我们关于当今时代的什么信息呢？ 沃尔玛这种“精瘦而吝啬”的企业被奉为偶像是对生产效率教条的一种讽刺 另一方面，2005年OECD的一份报告指出，美国的研究和开发强度“明显下降”。美国经济的基础是它的创新能力——探究新事物的能力。美国的工程师在全世界都是受到赞赏的。到2008年，MBA以及搞金融和法律的人控制了美国公司，这种探究于是在很大程度上变成了竭泽而渔式的开发。 孤注一掷地宣传“股东价值” 公司是一种社会机构——是一种团体。当人们相互合作、互相尊重和信赖的时候，公司的职能发挥得最好。如果破坏了这种关系，整个商业机构就会崩溃。 当然，除非你的竞争对手比你做得更糟糕。因此，在这些年里，美国的政治家、经济学家和商人开始采取一种孤注一掷的措施，在全世界宣传股东价值的概念。他们把这种措施叫做“全球化”，但它实际上就是在推销一种在美国已经失败了的管理模式。你可能会说，这是在输出不幸；让其他人和我们一起分享 这种“不愉快”吧，克鲁格曼写道。 其他国家的一些公司上当了——而且其中很多在逐渐走向崩溃。但是也有很多公司在抵制，特别是在那些有自己强大商业传统的国家，比如日本、德国和法国（这些国家的抵制遭到了美国媒体的强烈抨击——说这些国家可能是生活的好地方，但是没有“生产效率”。） 日本尤其值得一提，它拥有平等主义的企业文化和长远的眼光。日本的管理风格在20世纪80年代的美国是非常流行的。但是随着股东价值概念的提出，这种管理风格逐渐消逝了，而这时日本的经济出现了问题。看看我们的效率有多高，美国的商业评论家一边贬低日本的管理风格，一边自我夸耀。但是日本的问题出在管理风格上吗？还是因为其他的经济因素，包括银行系统？看看日本的企业偶像，答案就非常明显了。这是一个非常不同的偶像，是日本管理风格的典范：丰田公司在飞速发展，而通用汽车公司却在走向没落。 还有其他可能性吗？ 这些趋势会停止吗？本来在2008年之前，确实可以采取一些措施。例如让金融分析师远离企业。现在的情况似乎是，公司是在这些分析师的办公室里进行管理的，他们强调重大的变革，但是对这些大型企业的实际经营情况几乎一无所知，更不用说关心这些企业的长期发展了。有更多的公司本来可以离开股票交易所，或者一开始就不应该上市。有许多其他更耐心也更明智的方式为企业筹集资金。 公司本来也可以更认真地对待“公司治理结构”问题。它们不应该考虑重新安排董事会上的座次，而应该向那些最关心企业持续优势的人开放董事会，因为这些人与企业利益最为攸关，他们就是企业的雇员。 最重要的是，本来可以采取一些措施，使那些唯利是图的人远离高层管理职位。一个简单的测验就会非常有效：任何要求大量个人回报，使自己与其他人的薪酬存在巨大差距，还要求其他任何人都得不到保护的人，都应该被清除出去，因为“领导”这个词并不意味着他有权要求这些东西。到2008年，有多少上市公司的首席执行官，也就是那些领导，能够通过这个测试呢？ 现在是什么情况？ 但是这些措施都没有被采取。到2008年为止没有采取这样的措施，那时财务上的贪婪和经济教条结合在了一起，给美国带来不利的影响。高层管理者的选拔和报酬方式必须改变，以便反映这样的事实，即团队工作和公司的长期健康才是真正重要的事情，而且人才是公司“最大的资产”。最重要的是，除了要对公司的团体性质给予同等的重视之外，还必须选择真正的公司领导——关心公司、热情投入、谦逊稳重的领导。 那么，现在我们可以做什么呢？首先，要质疑每一件使美国经济不振的事情：幼稚的经济学家和肤浅的分析师；削弱了企业价值和人的价值的“股东价值”概念；成了现在的集权化状态借口的“治理结构”；狂妄的“领导”；被当作由毫无联系的“代理人”组成的集合体，而不是由热情投入的成员组成的团体的企业；以及对那些不可避免地把数量置于质量之上的衡量指标的执著。 即使在2008年那些奇怪的日子里，仍然有一些可以被视为良好商业感觉典范的组织、企业和国家：旧金山的一家出版社把股票卖给作者，他们了解这个机构，也关心它的实际价值（Berrett-Koehler出版社）；有些公司的创始人或者创始家族一直保持着一致的绩效（Costco、宜家、宝马）；有些大型企业 与热情投入的员工所有者合作（西班牙巴斯克地区的Mondragon公司）；有些国家以其他形式开展资本主义（日本）；甚至有一家总部位于美国的著名跨国公司，它的首席执行官由高级管理者匿名投票选举产生（麦肯锡公司，不知道它有没有向客户推荐这种方式）。 只有我们理解了公司是如何以团体的形式发展壮大的，以及社会是如何在社会需求和经济需求间取得平衡的，我们才能从陷入的深渊中爬出来。■ （本文由作者授权刊载，廉晓红翻译）
