爱华网我在上一篇文章中分析了企业绩效考核失败率高居不下的八种原因，其中把“出发点错了”放在首位。为什么要进行绩效考核？如果企业对此不清楚、不正确，失败一定在所难免。
绩效考核的出发点错了。最典型的就是老板为了减少工资奖金的支出，通过考核可以扣回一部分。其次是为了炒人，或者说为了末位淘汰。再就是人力资源管理者为了建立自己的权威，让其他部门干部员工重视或巴结自己。出发点不正确或者不光明，很难有好的结果。没有好的绩效管理理念就没有好的绩效考核方法。任何好的管理方法都是顺应时代发展的产物。在当今中国，80、90后成为从业人群主体的年代，你还拿劳动力富裕年代的管理方法去管理这群“小皇帝”“小公主”式的员工，你会相信有用吗？对待不以生存为目的从业人员，你用那些老一套的“管卡唬”还行得通吗？在崇尚规则、蔑视权威的年轻人眼里，主管说了算、老板就是天的管理环境还存在吗？那么以主管为核心的西式考核方法照搬照套能行吗？很显然：以“减少工资奖金的支出”为目的的考核已经被无情地宣告破产了。把考核用于末位淘汰又是否可行呢？末位淘汰可以说是大企业的专利，是企业员工富裕、大幅收缩战线时的策略，但也不是大企业管理永恒的法则。http://china.aihuau.com/一个连员工总数不到一百人的企业老板也在跟我谈末位淘汰，你不觉得荒唐可笑？即使企业用绩效考核来淘汰不合格或不合适的员工可行。那我不禁要问：兴师动众的考核就是为了区分少数几个人，你不觉得成本太高了吗？你别忘了绩效考核主要还是为了降低成本提高效益而设的。因此，我们可以断言，末位淘汰至多可以成为大企业绩效考核的若干目的之一，所占比例应该很小才是。
为了建立人力资源部门员工权威的考核不要也罢，否则，最终会成为人力资源部门绩效考核发起者的离职导火索。企业为什么要进行绩效考核？是任何企业决策时必须首先搞清的前提！张国祥老师一贯主张：企业绩效考核的目的是为了提高企业的整体绩效，同时提高各单位各部门完成公司目标的协同能力，提高全体员工履行个人职责的能力。绩效考核要成为企业提高效率、提升效益的战略手段，要成为企业改善管理的试金石、成为发现问题的放大镜，要成为员工提升能力的助推器、成为员工提升业绩、提高待遇的阶梯。绩效考核的主要目的不是为了识人用人，更主要的应该是留人育人，让优秀的更优秀，让有差距的员工改进不足、努力向上。绩效考核与用人考核是完全不同的两回事。用人考核重在考核岗位适合与否，绩效考核重在考核工作是否达成目标，前者是入职前的事，后者是工作中的事。太多企业混淆了这两种不同性质的考核。归纳起来企业绩效考核的目的也就是绩效管理的目的有三：第一， 提高企业整体绩效，实现企业经营目标。第二， 改善企业管理不足，提高团队协同作战能力。第三， 奖励员工进步，提高员工履职能力。有好的管理理念才会有好的管理方法。有好的绩效管理方针，才能制订好的绩效考核方法。绩效考核的创新方法，本人曾有专文介绍，期待朋友们交流指正。
