爱华网文/唐朝波 “21世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》中的这句经典台词从某种程度上来讲，幽默又鲜明地说明了这样一个问题：人力资源已经成为一个组织的首要战略资源，能否获得和留住优秀人才将在很大程度上决定一个企业能否获得竞争优势。在对优秀人才的争夺日益激烈的今天，很多公司已经不能再和过去一样假设需要什么人时就能招到什么人了，事实上有些关键职位往往在很长一段时期内都招不到合适的人选；而对于优秀人才来说，他们在工作的选择上有更大的余地，如果在一家公司做的不开心，他们可以随时跳槽走人。因此如何吸引和留住这些优秀人才已经成了今天的组织不得不思考的问题了。 从某种程度上讲，企业需要依靠雇佣品牌来解决这个问题，通过树立自己的雇佣品牌来吸引和留住优秀人才。“最佳雇主”就是一种雇佣品牌。2007年4月翰威特公布了第四届“中国最佳雇主”的调查结果，飞索半导体（中国）有限公司、香格里拉麾下北京嘉里中心饭店等十家企业当选为“2007中国最佳雇主”。在参与调查的154家企业中，翰威特发现最佳雇主的人员流失现象较少，录用第一年的流失率为10%（其他企业为17%），录用第二年的流失率降至9%（其他企业为17%），并且在职员工的敬业度和满意度非常高。此外，中华英才网每年都会对寻找工作的大学毕业生进行调查并发布的年度大学生最佳雇主榜单，2006年上榜的企业如海尔、联想、IBM和宝洁等公司都是下一年优秀毕业生寻找工作的首选，这些公司也将把优秀的高校毕业生尽收囊中。 近年来，象这样的由专业人力资源服务公司、院校和新闻媒体组织的“最佳雇主”评选活动受到了越来越多的企业的关注。那么，企业怎样才能将自己塑造成优秀人才心目中的“最佳雇主”呢？一般来说，企业要树立自己的雇佣品牌，可以采取以下几种措施： 措施一：向求职者提供公司和职位的真实信息 深圳某通讯软件开发公司是国内某通讯设备制造企业的重点合作伙伴，由于竞争对手在技术上的步步紧逼，公司亟需一批优秀的软件开发人才充实到研发队伍中去。2005年11月该公司在某高校举行了一次校园招聘会，希望招到一批优秀的计算机专业毕业生。当时，该公司的竞争对手也在积极争抢毕业生，迫于压力，该公司就美化和夸大了公司和职位的相关信息，并最终招到了4名优秀的计算机专业硕士。但是半年之后由于对公司真实的工作环境感到强烈不满，这4个人感到公司欺骗了他们，于是集体辞职并跳槽到该公司的竞争对手去了。由于研发人员短缺，2006年12月该公司在那所高校又举行了一次校园招聘会，尽管吸取了去年的教训，公司的HR在这次校园招聘中也投入了很大精力，但几乎没有计算机专业的硕士研究生前来应聘。看到别的公司展台前人满为患，公司的HR经理感到不解，私下打听才知道在该高校的BBS上早已有人详细披露了公司去年在该校招聘中存在的“欺诈”行为。没办法，该公司只好放弃了在该校的招聘行程。由于缺少研发人员，公司不得不推迟研发计划，眼睁睁看着竞争对手一步步赶上自己。
如同需要依靠提供真实完善的产品和服务的来树立商业品牌一样，公司雇佣品牌也需要精心维护，招聘过程中任何不诚实行为都会破坏公司的雇佣品牌。在对优秀人才的争夺越来越激烈的形势下，和上面的那家软件开发公司一样，很多公司在招聘员工时可能会虚夸公司的规模和职位的重要性、可获得的报酬和晋升机会以及工作环境；或是只说明公司和职位的好的方面，隐瞒不好的方面；或是提供某些会让求职者产生对公司不真实的期望的信息等等，这些行为都不利于公司的雇佣品牌的建设。因此，公司要树立起自己的雇佣品牌，首先需要做的就是向求职者提供公司和职位的真实信息（berealisticaboutthejob），从而吸引到那些真正对公司所提供的职位感兴趣的优秀人才。 措施二：专业严谨地规划招聘过程 2007年4月中国移动广东公司在中华英才网上的校园招聘频道上发布了针对08年毕业生的实习生计划——“领先100”暑期实习生计划。该招聘计划由“公司介绍”、“走进移动”、“暑期实生计划”、“校园行程”、“实习生岗位”和“注意事项”六部分组成。整个计划严谨专业，任何一个对广东移动提供的实习岗位感兴趣的学生都可以从这份招聘计划中了解到广东移动的公司信息、实习岗位信息、实习过程信息和招聘流程的信息。该计划一公布，各大高校的BBS就纷纷转载，很快就吸引到了一大批08年毕业生的注意。广东移动通过这次实习生招聘计划建立和强化了自己的雇佣品牌，不仅在这次计划中经过宣讲、笔试和面试等环节从重点高校中提前抢占了08年毕业生中的优秀人才，同时也让下一届毕业生对公司再次提供的实习机会产生向往。 IBM、微软等公司每年都会在高校举行这样的实习生招聘活动，每年都会成为大学校园里最受关注的事件之一，那些能够成功地经历这些公司严谨的招聘过程并且得到Offer的大学生会感到骄傲和自豪，而这些公司也在大学生中成功地树立起了自己的雇佣品牌。如同一个商业品牌的建立需要严谨专业的营销过程一样，一个优秀的雇佣品牌也需要借助专业的招聘过程才能建立起来。整个招聘过程的每一个环节：发布招聘信息、接受和筛选简历、甄选、入职指导等无不展现公司HR的素质，渗透着公司的管理水平和雇佣形象。因此，一家公司要树立自己的雇佣品牌，必须要使自己的招聘过程完善和专业化。 措施三：招聘人员当好公司雇佣品牌的“形象大使” 相对于公司作为雇主的优势，求职者是弱势群体，他们渴望得到一份工作，但是公司也同样求贤若渴，再加上今天的求职者在寻找工作时有了更大的选择余地，他们也会全面考虑自己应聘的公司。当公司的招聘人员和求职者坐在一起时，他们的地位是平等的，双方能否展现出自己的最佳一面直接决定了“招聘”这场“联姻”的成败。对于求职者来说，人力资源招聘人员是他们接触和了解公司的第一道窗口，他们的一言一行都代表着这家公司。因此，求职者对公司的第一印象如何，公司能否吸引到优秀的人才，能否在求职者心目中建立专业而且重视人才的形象，招聘人员所展现出来的专业形象和行为显得尤其重要。从某种程度上说，人力资源招聘人员直接代表了公司的雇佣品牌，他们是公司雇佣品牌的“形象大使”。 因此，在招聘过程中，招聘人员应该体现出专业的形象，来更好的宣传公司的雇佣品牌。招聘人员着装应职业、简洁而得体；态度和言谈举止专业而不应随便和放纵，即使在面对的是不符合要求的求职者时，也应保持良好的态度和行为；考虑周详的面试安排，既可以让求职者感受到公司对他们的尊重，也表现出公司对日常营运各个细节的重视和关注，从而在求职者心目中留下良好的专业印象。做好这些，可以让公司的雇佣活动在求职者中形成良好的口碑。事实上，那些受求职者关注的企业，如联想、Google等公司的HR在招聘活动中所展现出来的专业素养正是这些公司形象的优秀代言人。 措施四：培养公司现有员工的荣誉感 树立雇佣品牌往往需要强调它在劳动力市场上对人才的吸引上，而事实上，雇佣品牌首先是一个对于内部人的品牌。树立雇佣品牌最好的策略之一就是培养现有员工对公司的荣誉感。一旦员工为自己所服务的公司产生荣誉感，他就不会轻易离开公司而另谋高就；而更重要的是，现有员工还是公司雇佣品牌的宣传者，所谓“近者悦，远者来”，如果公司的现有员工工作得非常愉快，为这样的公司工作感到骄傲和自豪的话，公司作为一个好雇主的名声就会传播开来，雇佣品牌自然而然地就建立起来了，也就能吸引更多的优秀人才的加入公司。 培养现有员工的荣誉感需要公司形成自己独特的人力资源政策。通过这些政策来给现有员工提供有一个良好的、能够发挥自己特长、挖掘自身潜力和实现个人成就的工作环境，并让现有员工认同公司的文化、价值观，对公司的发展战略和前景感到兴奋和骄傲。当公司采取的人力资源政策在业界获得良好口碑的时候，雇佣品牌就建立起来了。联想人力资源政策就有独特之处，如著名的“入模子培训”、“接班人选拔培养计划”等就是其中的典范。而当联想以“蛇吞象”的方式收购IBM个人计算机业务时，更为联想积聚了大量的人气，得到了更多优秀人才的垂青。 总之，雇佣品牌的建立不是一朝一夕的事情，需要公司付出长期的努力，并且雇佣品牌也和商业品牌一样，稍有不慎就会遭到破坏，因此建立之后还需要精心维护，而公司的雇佣品牌一旦建立起来，就会声名远扬，优秀人才就会慕名而来，公司就能够在激烈的竞争中抢占先机、赢得优势。
