爱华网《商业周刊》第二届年度排名的结果让人始料不及：会计公司冲到了第一梯队
作者：林赛8226;格迪斯（Lindsey·Gerdes）
翻译：杨鸣娟 以前，人们总是嘲笑会计师们目光短浅、小里小气——这些恪尽职守、年过中旬、一身灰色西装打扮的人具有相当深厚的分析才能，但是缺乏魅力。这是在经济繁荣时期人们的印象。自从发现他们在近年爆发的公司丑闻中工作表现不尽人意之后，会计师似乎成为了没有发展前途的职业，而会计公司自然也就不是创业的好去处了。
忘掉这一切吧。今年，会计师们重又焕发出了无穷魅力。会计师事务所在《商业周刊》第二届大学毕业生最佳创业场所年度排名中独领风骚：德勤会计师事务所排名第一，紧随其后的是普华永道和安永。四大会计师事务所中排名最后的毕马威的名次也上升了4位，排在第11名。
会计师事务所为什么会有如此优异的表现呢？原因出自巨大的需求。各个行业都在倍受诋毁和挑剔的新生代人群——Y一代中疯狂争夺最优秀、最聪明的人才。而四大会计师事务所受到的压力最大，《萨班斯-奥克斯利法案》极大地提高了对它们服务的需求，以至于这些公司纷纷遭遇到空前的人才危机。这一切把会计师事务所推入了特殊的位置：它们是最先开始重新思考如何招募大学毕业生、如何让他们爱岗敬业、甚至如何永远留住他们的公司之一。安永通过Facebook让有可能被录取的求职者与公司的员工自由交谈；德勤将公开一段由实习生制作、介绍办公室生活的说唱音乐视频，目的是让学生们了解公司的实际情况；而普华永道则要求老板要反复斟酌他们给新雇员做出的评价，以确保不习惯模棱两可的语言的年轻人能清晰无误地理解反馈的信息，而且让设定的目标充满挑战性。Google效应我们的排名是以3项广泛的问卷调查为基础的：这3项调查的对象分别是美国高校的就业服务指导员、被认为是最适合大学毕业生工作的雇主以及大学生本人。今年，我们能够审查更多公司的记录，因此入选本届排名的雇主从原来的55家扩大到了95家，而且我们对公司情况的反映也变得更加全面。一些新上榜的公司如普华永道、IBM和微软让去年最受喜爱的雇主相形见绌。迪士尼公司是去年的冠军，今年它降至第七位；而去年的亚军洛克希德-马丁公司则滑落至第九位。
除了会计公司的崛起外，今年的排名还有许多出人意料之处。去年排名前50位的上榜公司中只有9家提供至少5.5万美元的起薪，而今年提供高薪的公司数量翻了一番，其中包括了著名的技术公司，在Google效应的影响下，现在这些公司提供的第一年平均薪资在6万至6.5万美元之间（这还不包括奖金）。去年上榜的3家制药公司的名次均有所下滑。默沙东公司因为万络（Vioxx）而成为新闻报道的焦点，它在学生调查中的成绩非常糟糕。我们的调查介绍了一些最明智的雇主是如何与那些期望进入与其父辈完全不同的工作场所的新生代打交道的。婴儿潮时期出生的人纷纷步入退休年龄自然是促使雇主急切招聘年轻毕业生的动力之一。除此之外，公司的高级经理们还坚信，他们能否成功地向年轻消费者开展市场营销将取决于那些使用即时通信工具、观看YouTube视频的20岁出头的年轻人。在我们的排行榜上表现最优异的公司认识到，它们必须适应这个新生代的需求。其中有许多公司正通过增加透明度、提高灵活性、加快反应速度甚至是改善培养环境来设法取悦Y一代。它们的倡议中既有传统内容（如增加假期），也包含了有争议的成分（如制作有关办公室生活的情景喜剧）。
那么Y一代究竟是些什么样的人呢？正式的说法是，这一代人包括了从1982年到2000年出生的7800万人，他们从3年前开始进入劳动阶层，被看作是温室里长大的孩子：从婴儿时期开始就生活在褒奖和溺爱之中，而且始终受到父母的精心呵护，直到长大成人。人们评价说，作为员工，他们对自己的期望值很高，他们通常要求雇主为其分配有意义的工作、给予建设性的反馈并且获得有影响的岗位。“对我们来说，在一定程度上满足学生的需求至关重要，”安永公司负责高校招聘工作的主管丹8226;布莱克说，“如果你不努力为这一代人提供促使其发奋工作的环境，他们自会寻找能够让自己实现这个目标的场所。”当然，也有许多经理认为，没有必要为这些人提供特殊待遇。但在会计公司你可听不到类似的怀疑言论。实际上，没有谁能像它们这样努力与Y一代的年轻人建立联系。德勤公司估计，在未来5年里仅自己就需要5万名员工。会计公司很幸运，安然时代给一些Y一代的人留下了一个出人意料的印象：会计师既不必徒劳地工作，也不必无休止地工作；他们对公司的财富来说至关重要。“我原以为这些事件会让人们畏避纪律，结果却恰恰相反，”美国国际商学院联合会（TheAssociationtoAdvanceCollegiateSchoolsofBusinessInternational）总裁约翰8226;费尔南德斯说，“我想人们总是希望处在显眼位置上的。”
实际上，自2002年以来，美国会计专业的大学毕业生人数几乎已经上涨了29%。但是，会计公司除了要与大型公司竞争外，还要与高工资且有奖金激励的投资银行展开争夺。因此，四大会计师事务所正拼尽全力争取Y一代的好感。“招聘并且挽留年轻员工的能力将变得至关重要，”德勤美国公司首席执行官巴里8226;扎尔茨贝格说，“从许多角度来看，Y一代就是我们的未来。”面对这个未来，会计师事务所与其他公司汲取到的一个重要经验是，Y一代更希望直接了解到他们能够进入什么样的工作场所。“这完全是真实的问题，”埃默里大学本科商学院院长安德烈亚8226;赫沙特尔说（参见第41页）。作为消费者，这些二十出头的年轻人希望品牌的承诺能够名副其实。如果不是这样，他们就会另谋高就。对于工作场所来说，同样如此。纽约人寿保险公司（NewYorkLifeInsurance，第47名）就是尝试着介绍公司生活真实情况的企业之一。去年，公司遭遇了一个惨痛局面：只有3%的实习生表示愿意成为公司的正式员工，这是行业内最糟糕的录取成绩之一。有鉴于此，公司不再为今年的实习生提供各种无足轻重的补贴和其他好处，而是采取截然相反的措施，安排他们在周五下午参加商业礼仪课程，并且让他们开动脑筋、集思广益，想想如何让公司的产品更加吸引Y一代。公司说，它也许会采用成功的市场营销活动中的元素，这些活动以处在人生关键时期的年轻人为目标。纽约人寿并不清楚新方法是否奏效，但是超过90%的公司实习生赞同公司的提议。“他们想要接受挑战，”项目负责人伊丽沙白8226;金说，“我们并没有拿他们当小孩子看，而是把他们当作正式员工来对待。”被当作正式员工看待就意味着他们在上班的头几周就可以针对公司运营提出改善建议。其他一些公司则更为大胆，为了能在自己的领域满足Y一代的需要，它们不再安于现状，而是多方尝试。安永的招聘负责人布莱克在2006年7月发起了一场Facebook运动，现在这个活动已经在一个公开的论坛上聚集了近1万名员工和求职者，大家在这里自由讨论求职过程和理想中的工作场所。“这种缺乏管束的做法相当新鲜，它让许多大型公司感到不适应，”他以相当谨慎的口吻说道。其他一些招聘者纷纷给他打电话，询问如何劝说管理层接受这个想法。“对一个团体来说这可不是一件容易的事，因为FaceBook显然是个很新鲜的概念，但是他们认为，与所冒的风险相比，用有意义的方式接触Y一代所得到的回报是值得的。”通常，留言板上会有大量严肃的问题以及热情的答复。不过，偶尔也会有人对这个论坛提出质疑。“这是我见过的最差劲的事情，”一位学生在留言板上写道。布莱克对此表示接受。“我们从一开始就知道会收到消极的反馈，”他说。摩根大通的投资银行（第17名）把2006年公司为第一年参加工作的员工提供6.8万美元平均奖金的做法当作自己的招聘宣传语也许有些冒险，但实际上公司是在设法让Y一代的年轻人真实地了解到，他们究竟该如何做才能挣到这笔钱。公司让一位纽约大学电影专业的毕业生追随3位年轻员工来拍摄一部纪实风格的电影，这部影片将于今年9月在互联网上公布。当然，这得在获得公司官员的批准之后。德勤也采取了一些开放措施，向有可能被录用的求职者展现真实的工作情况。它让员工制作视频短片，讲述公司对他们的意义。由各个年龄段的实习生和公司员工组成的评审团对大约400段视频做出评价。从中选出的大约12段最佳作品将出现在德勤的校园招聘宣传活动中。其中有一段说唱音乐的视频。如果评审小组的组长（他至少也是公司的合伙人）对说唱音乐有保留意见，他会保持沉默。相反，他会非常友善地表达其他方面的担心，例如该视频提到工作时间长、工作任务难的情况会不会让学生望而却步？一些实习生立即纠正了他的看法。“你希望忙忙碌碌，”达拉斯的实习生辛迪8226;金塔尼利亚说。纽约的实习生史蒂夫8226;麦补充说：“如果他们只会大谈特谈公司的种种好处，我反而会心生疑虑。”但是在如何让年长的经理抛开疑虑并且参与其中的问题上，普华永道的步伐比德勤还要大。
普华永道公司刚刚推出了一个网上招聘宣传活动，其中有一部虚构的情景喜剧。这部名为《公司》（TheFirm）的电视剧的演员全部都是公司的员工，剧情是Y一代的女明星与老员工之间的尴尬交往。没错，参加演出的正是公司的老员工。“我们经常听到有人说，学生对工作场所的实际情况很感兴趣，”普华永道负责全国高校招聘的主管埃米8226;汤普森说。“这是谈论严肃话题的有趣方式。”公司经理除了放弃控制权、让自己处在尴尬的境地并且经常花费大量时间思考如何取悦这些最想得到自己职位的年轻人外，还期望重新学习如何管理。明确地说，他们应该懂得如何与这些需要不断获得反馈的年轻员工打交道。
人们常说，Y一代的人需要不断的表扬。实际上，在多数情况下他们是希望得到对其工作的真实评价。波音公司（第14名）正在朝这个方向努力。这家航空航天业巨头的员工保留比率是全行业最低的（59%），为了提高这个比例，公司采取的措施之一是教导经理如何在表扬的同时提出批评意见，在必要的情况下，可以比较严厉。“我们开始告诉经理们，我们希望他们与自己的下属明白无误、开诚布公地交谈，”负责领导能力培养的副总裁朱利-艾伦8226;阿科斯塔说。而且这适用于各个年龄段的员工。公司正在调整自己的培训内容，以贯彻这个新的理念。公司的目标是增加不间断的、有针对性的反馈以及诚实的态度。“经理们担心会伤害大家的感情，”负责人力资源工作的高级副总裁理查德8226;史蒂芬斯说，“我们想让他们明白，开展这样的对话没问题。”下面是经理们正在逐渐理解的另一个有关Y一代的问题：二十出头的年轻人不仅希望得到诚实的反馈，而且还希望定期谈论他们所取得的成绩以及他们的职业道路。埃默里大学的赫沙特尔说，这一代人感到“自己在努力完成和实现目标时有权得到其他人的支持”。而且这意味着要从头做起。雅培公司（第15名）最近开始扩大迎新情况介绍的内容，其中不仅包括员工上班第一、第二和第三个月的目标，还包括可以与经理经常交谈的承诺。“人们期望计划性更强且考虑更全面的方法，”负责学习和发展的主任安8226;约翰斯顿说。在这个问题上，普华永道的步子迈得更大。几年前，公司决定让员工自行决定在他们开始工作的前90天里何时与老板一起对工作表现做出评价。（从那以后，他们可以缩短至每月一次，如果他们决定这样做的话。）而且请记住，还会另有人来检查最初的书面评价，以确保评价内容足够清晰。一些公司甚至让员工在自己未来的职业发展上获得更大发言权。毕马威公司推出了一项基于网络的培训项目，目的是让年轻的员工和他们的经理为讨论职业规划做好更充分的准备，项目启动两个月就有9300多名员工登录这个网站，近2500人制定了自己（理想中）的职业道路。一些千禧一代的年轻人表达了先行善、再赚钱的愿望，作为让步，15家公司和投资银行允许新员工把工作时间推迟两年。在此期间，他们通过非营利项目“为美国而教”（TeachforAmerica，第十名）在全国各地有困难的高中执教。一些公司认为，在部分幸运的人身上测试它们的新项目既合乎情理、又节约成本。中外运敦豪（DHL，第78名）负责推销培训的主任保罗8226;里德说，在DHL，公司的高级经理没有把握“培养如此缺乏经验的人，为此你不得不从最简单的内容教起”。通常只招收有经验的推销员的DHL决定为最近毕业的大学生提供为期11周的培训计划，但是该项目只招收9个人。普度大学24岁的毕业生普加8226;尚布完成了这次强化课程，他说：“这是我第一次参加社会活动，它给我的感觉难以置信。我在两周内赢得了我的第一位客户。”DHL的高级经理不会再发牢骚了，他们说新员工为每笔销售交易创造了更高的营业额和发货量。今年，公司把项目范围扩大到了19人。“与其他销售代表相比，他们的工作积极性更高、更容易培养，”里德说。现在他只希望这些接受了训练有素的推销员能够在公司工作更长时间。当然，有些公司还在制定人人都能享受的政策。IBM（第四名）推出了网上意见箱ThinkPlace，它有助于从世界各地的员工那里挑选最佳思想。无独有偶，另一家技术公司Google（第四名）则为员工提供了免费午餐和公司内的按摩服务。但是最受欢迎的奖励措施可能还是允许所有员工在一周内抽出一天时间开发新点子。会计公司也同样为所有尚在实验阶段的项目提供了传统的奖励办法。普华永道规定，所有员工都可享受11天额外假期。安永公司会在夏天安排若干次为期4天的周末。而毕马威则宣布，夏天的周末从周五下午3点开始。而你并不必一定要在25岁以下才能享受这个福利。
