爱华网文/杨书成 在世界经济全球化、知识化、信息化日益加快的今天，人力资本已经成为一个企业乃至一个国家首要的战略性资源，谁拥有高素质的人才，谁就拥有了核心竞争力。想方设法激励人才、留住人才、用好人才，已成为企业培育核心竞争力的重要手段。在充分发挥领军人才带动作用的同时，“木桶理论”也告诉我们，提高企业员工的整体素质，才是企业获得持久竞争力的关键。这就需要把人才所拥有的个体隐性知识，通过有效的机制实现企业共享。 一、对隐性知识的认识
瑞士洛桑国际管理学院教授——巴特·维克托把手工或存在于人们的头脑中、没有形成文字、缺乏程序、不可言传的知识称为隐性知识。它是企业知识资源的核心，是富有战略价值的知识资源，它比显在知识对有效行为的作用更大，正是隐性知识推动业务的发展并创造出新价值。具有隐性特征的知识资源来自个体对外部世界的判断与感知，是源于经验的、源于个体与客体长期互动中的主观感受。这种判断与感觉具有极强的个人性，难以用语言或其他编码来完成明晰的表达。隐性知识的重要性在于其包含了对问题的出现及问题探求的许多感知与直觉，包含着许多丰富的判断与探求。如果能激发隐性知识，并且通过某种机制使隐性知识在不同主体间更好地流动、传递、交流与共享，那么隐性知识就能导向问题的解决。概括起来，隐性知识对企业是非常重要的。但同时却存在与个体的不可分割性，或者说因存在极高的交易成本而不可能买断。 从隐性知识的含义中我们可以看出，企业的各类人才是隐性知识的载体，个体隐性知识共享形成企业的隐性知识。企业的隐性知识是企业核心竞争力的内核和原动力。管理者通过自身的知识与对管理客体相关变化因素的感知与直觉，有了资源的高效整合与管理创新、有了设计人员通过自身的知识与对客户群需求的熟知、有了满足客户个性需求的产品、有了操作与维检人员通过自身的知识与对设备及工艺的精细掌握、有了高的设备作业率和高质量的产品。 二、人才竞争对隐性知识传播的影响 就像任何一个事物都具有两面性一样，人才竞争也存在两面性。一方面，它可以进一步激发个体隐性知识的产出，使人才的价值不断升值；另一方面，在一定程度上影响了个体隐性知识向企业内其他个体的传播和共享。人都有一种积极向上、追求美好的强烈欲望。当这种欲望得到满足和实现的时候，往往会产生一种占有欲和排他性。人才在满足物质占有量增加的同时，得到企业的认可和尊重。新的需求进一步激发了他们对隐性知识的获取，创新能力进一步增强，人才竞争成为隐性知识的源泉和动力。但是，由于人才强烈的自我意识和价值表现欲的特质，他们会产生一种较强的欲望，那就是在全体员工中持续保持“鹤立鸡群”的地位。他们无疑会把自身的个体隐性知识作为实现其需求的资本，这在一定程度上影响了个体隐性知识向其他个体的传播。由于隐性知识处于未编码阶段，它们只能通过使用而被观察到，通过实践来习得，它们的传递是缓慢的、不确定的，而且代价高昂。人才在隐性知识传播上的不主动性和隐性知识的特性，造成个体隐性知识向企业隐性知识转变的高成本和低效率。 三、企业以人为本激发人才潜能释放 从企业隐性知识的结构来看，除了个体隐性知识外，还有团队和企业的隐性知识。根据野中郁次郎的观点，知识创新的模式包括从隐性到隐性、从隐性到显性、从显性到隐性、从显性到显性四种。他认为，企业隐性知识和团队的隐性知识大部分由个体隐性知识演化而来。因此，只有树立以人为本的价值观，才能获取潜在的隐性知识，才有可能激发这种隐性知识的创新。事实上，企业的知识创新就是个人隐性知识资源向组织的知识资源转化的过程，即个人贡献自己的隐性知识并在一定程度上编码化，以便被企业运用；企业运用转化了的知识资源创造出知识性产品，因此，以人为本就成为企业知识创新的起点。 技术、战略、联盟以及创新等影响竞争优势的关键因素，都以人的才能或者知识作为动力。如何通过有效的激励方式，既能释放知识性员工的知识潜能，又能留住所需的知识性员工，并促使个体隐性知识的共享，提升员工队伍整体素质，对企业可持续发展至关重要。个体隐性知识并不是完全脱离环境的影响而孤立产生，它是通过自身知识积累和观察体会其他个体经验，在不断实践的基础上逐步形成的。隐性知识的传播，应消除自我封闭的心理障碍，互相学习，共同提高，这样才有利于隐性知识的产生和层次的提高。企业必须根据自身创造价值的特点，本着“以人为本”、“人人能成才”的理念，建立全新的组织与知识性员工的博弈规则。在突出人才“领军”作用的同时，增强员工团队意识，打造学习型组织。并通过共同愿景来调整与隐性知识载体的关系，使所有成员共同发自内心的意愿，激发所有成员为企业这一愿景而奉献任务、事业或使命，从而形成巨大的凝聚力。隐性知识的整聚，促进它的传播，形成企业核心能力的源泉。
