爱华网文/汪丁丁 其实，只要稍许观察就可看到，与学者或其他专业人员所面对的事情有本质的不同，企业家或企业管理者们最常面对的，是所谓“社会自我”，也就是具有社会性的自我。无须论证，如果一名企业家或企业管理者只面对“自我”或只面对“社会”，那么他就不再是企业家或企业管理者了。 行为学大师米德在《心灵、自我与社会》里表述过这样的看法：如果身体姿态的对话进入个体行为，使其他个体的态度能够影响这个个体，而且该个体能以它相应的姿态做出回答，并进入自己的过程中唤起他人的态度，那么一个“自我”便发生了，这就是“自我意识”。米德经常这样来解释：当我是初生婴儿时，虽然我还没有理性，但可以有身体姿态。我的每一声哭喊都是姿态与符号表达，由此能引起母亲对我的注意。并且我可以认知当呼喊声音不同时母亲对我的态度会发生怎样的改变。最终，我可以使用不同的声音来达到不同的目的。也就是说，母亲的态度通过我的行为被内化到我身上了。 然后，米德接着解释制度是怎样发生的。请注意，他这篇文章1913年已经在《哲学杂志》上发表了，可是直到1990年“新制度经济学”得到诺贝尔经济学奖时，似乎仍没有新制度经济学家注意到米德的“社会自我”概念。 米德这样解释“制度”概念：当一个共同体对个体的作用，以我们称之为“制度”的形式发生时，共同体发展中最大的进展便发生了——整个共同体在给定情境之内以同一方式对个体产生作用。我们把这称为“制度生成”。制度是一种共同的姿态以及共同姿态在给定情景内激发出来的反应。 我希望读者停下来想一想米德的看法，制度，包括我们的“企业”，是一种“共同的姿态”。当一群人分享这一姿态时，他们可以在每一特定情境内激发出同一类行为——所谓“集体行动”。从婴儿的身体姿态，发展到企业内部共同的态度，在行为学视角下，是同类型的演化与认知过程。用国内学者的术语，我们可以把企业内部“共同的姿态”叫作“企业文化”。难道你能够找到比这一定义更真确的“企业文化”的定义吗？ 接着，米德讨论了制度是如何演变的。在上述的共同姿态生成之后，如果没有谁敢于反抗这一共同姿态，制度就无法演化。不能演化的制度，例如“企业”，它的生命力也就消失了，因为它的“企业文化”可能无法适应新的情境，于是导致企业失败。
米德认为，唯一的出路是建立一个比共同体更高级的共同体。例如，我们可以追溯远比一家企业更久远的一个社会的历史，或一个民族的过去与未来。在时间上，这样一个包括过去或未来的共同体，肯定比只生存于当前的共同体更高级。你想要说服当前的这一共同体不再保持已经不能适应新的情境的共同姿态，你就必须站在一个更高级的共同体的立场上发言，这样你的呐喊才可被他们倾听。根据米德的描述，什么是更高级的共同体的立场呢？显然，它首先包含着一种“愿景”——对未来发展的洞见与前景想象；其次，它包含着共同体目前所持共同态度的可能正确的演化方向；第三，它对目前的共同体成员具有足够的说服力。 根据我多年的教学和思考，我认为这是制度变迁的基本原理的一种恰当的表述。企业是一种制度，所以这一原理当然适用于企业的演化。无须论证，那些停滞而不演化的企业，生命力将消失。大约12年前，我论证过：企业家是企业文化的灵魂，是企业文化的塑造者。今天，我接着这一命题继续论证：如果企业家不能推动企业文化不断地演化，他将丧失企业家能力。 因为，企业家的功能是使从事不同专业的人之间产生合作关系。如果分工而没有合作，也就无所谓“企业”，只要“市场”即可。只要我们能够区分“企业”和“市场”，就没有谁会认为“合作”与“竞争”是同一回事。合作于是成为企业的基础。但支撑着企业成员们的合作关系的，是企业文化，即前面所说的那种共同姿态及其演化。 米德认为：只有借助于表意符号的姿态，思维才可能发生。思维无非是个体借助于这种姿态与他自己进行的内在化的隐含的对话，在社会过程中与其他个体进行的外在的姿态的对话，被内置到我们自己的经验中，这乃是思维的本质。这样内置的姿态是表意的符号，由于他们对特定社会或群体内的一切个体具有同样的意义，所有做出这种姿态的个体能形成预期...... 如果企业员工们分享着这样的企业文化，那么他们将如米德描述的那样形成默契。姿态符号其实是默契的，这里只需要有思维，不需要有行动。没有思维的行动是盲目的，不论是个体行动还是集体行动。于是，理性个体在行动之前有思维。理性行动着的群体呢？他们如何思维呢？群体不能享有同一颗大脑，但可以分享共同姿态，借助于共同姿态，群体可以“思维”。 企业文化的问题于是成为社会自我的问题。我完成了我的论证。
