爱华网很多的HR在招聘时候，都会遇到同样的问题：公司需要招专业性强的技术人员，或是学历较高的（例如硕士以上）的管理人员。我们遇到这样的问题时，我们该如何着手招聘？
网友讨论
小王子爱狐狸： 我刚开始招专业性很强的技术人员时，也是我刚开始接触招聘的时候，所以啥都不懂，只有摸着石头过河了。我当时是这样做的： 1、在专业网站上发布了一个招聘启事（简历倒收到不少，而且很多都是工作二三十年的来应聘，但看他们的工作经历就看得我头大）； 2、根据硬性条件先筛选出一些“根正苗红”的,然后再挑出工作经历与公司相符的； 3、接着就发给我们用人部门，让他们筛选完之后约面试； 4、琢磨研究被用人部门筛选掉的简历，看是因为什么原因被咔嚓掉了，其实如果和用人部门的经理熟的话，直接问他就行了； 5、最有效的办法：请做这个行业的专业人才朋友帮忙筛选简历，而且了解他咔嚓简历的原因，有些是简历作假、有些是工程的大小、有些是工作背景等等，只有做他们这一行的才了解，然后自己在问中学，多多积累就是了； 6、面试：也就是一些常规的基本素质、能力、品格面试。 总结：其实说到底，作为一个HR一定要对公司的业务知识很了解，这也是HR部门最需要提升的地方，不然也就谈不上什么战略伙伴之类的了。 乐心居： 1、招聘前与用人部门进行充分沟通，了解其需求及要求，这样虽然自己不专业，但可以了解基本要求； 2、平时多接触公司产品，了解业务流程； 3、根据自己所了解的，挑选稍微相匹配的简历，发给用人部门挑选； 4、建议在部门面试时，自己多跟在旁边听，找出部门面试人员的评判标准与自己的差异（一般部门侧重于技能面试）。 雨霏霏： 一、招聘渠道 1、网络招聘，最好是做广告，做大点的BUTTON，这样才能吸引人才，一般高级人才不会去现场应聘； 2、报纸招聘，选择影响力比较大的报纸，刊登广告； 3、猎头，比较有效但是花钱多的渠道。 二.招聘技巧 1、和用人单位过沟通关于职位的要求，特别是和该职位的直接上司沟通，了解其直接上司的要求和其做事风格； 2、人力资源部筛选，了解应聘者的各方面素质；
3、用人单位筛选； 4、相关部门筛选。 angelina0082： 我在面对一些高端岗位招聘时，我一般会先跟用人部门充分沟通，这种人我们在专业方面的要求有哪些，招进来后主要的工作及要求达成的目标，同时也会跟他们交流目标群体会在哪些地方。 在我操作过程中： 首先，自然会在招聘网站上发布招聘职位（效果基本上等于零，网投的简历是不少，但基本没有合适的）。 在专业的网站上发布招聘信息，但是鉴于公司所处的城市的问题吧，效果也是不尽如人意的。 目前比较有效的做法就是通过公司内荐，在公司内部发布内荐职位，鼓励内部员工推荐，一般专业性人才都会有自己的圈子，总会有些人选推荐（自然，要鼓动员工的积极性，总得有些回报才行，我们对于推荐成功的员工会给予一定的内荐费）。 同时，做为HR，也有一个比较广阔的人脉圈，通过人脉寻找目标群体，接触目标群体，想方设法把对方弄来。对于外部推荐的人，也会给予一定的奖励。现在这种做法似乎在这个行业中也比较流行，也出现了一些专门帮助挖人的非正规的业余猎头。 zhm1027： 1、针对用人部门提出的招聘要求，分析其要求的核心技能部分； 2、网上发布招聘信息，搜索一些比较相近的行业公司人选； 3、候选简历与用人部门主管沟通，除了呈现需要了解的专业信息外，还有待进一步了解的东西记下。 除了专业技能外，在招聘中还需要注意该候选人的电话礼仪等个人品德问题，以免日后招来不必要的麻烦。 小西ing： 和用人部门的沟通很重要，所以他们所提供的人员需求表一类的，务必请他们填写清楚，不懂的要多问。 其次，应该是加深自己对企业本身的了解，毕竟高技术岗位直接牵涉到企业未来的发展，属于企业的核心竞争力部分。对HR来说，要明白企业是做什么的。 通过对以上两点的了解，可以有针对性地筛选简历，把那些简历中吻合以上两点或接近的选出来。有时候，网络招聘往往满足不了需求和招聘的进度，所以要跑招聘会或通过猎头。 补充一点，了解最先的两点，对发布招聘信息很有用，这对收到简历的质量有一定的影响。 llhhz： 专业技术人才的招聘要求招聘人员根据公司现状和招聘需求部门的期望值来进行筛选，同一个行业不同公司的同一个岗位的要求和期望值也是不同的，同时同一个人在不同的公司的适应力也是不一样的，正所谓不同企业文化会适应不同的人成长，尤其对于专业技术人员来说，基本大部分专业技术人员的性格都比较个性化，所以对于专业技术人才的招聘可以让多部门配合起来共同完成招聘工作，同时对于专业技术人才的招聘工作一定要给予足够的重视。
