爱华网文/周蕾
4年前，在一次特殊的面试之后，已是业内资深专家的潘九安离开定居多年的广东，告别了年迈的双亲，只身来到东海之滨慈溪。曾担任美能达管理部高级经理的他，此番选择的是一家民营企业。 “面试过程由一位原宝洁的中国高管主持，总裁茅忠群主要在听，基本上没有提出什么问题。”这让多年从事人力资源行业的潘九安感到有些吃惊。更让他出乎意料的是招聘过程中，董事长茅理翔更是自始至终没露过一面。在高管职位的招聘中，整个流程都由公司里的高级职业经理人把关。2003年6月，潘九安正式担任方太集团人力资源总监。 《家族企业》：当时怎么就能下那么大决心离开广东，来慈溪发展？ 潘九安：其实，我对方太的最初印象是，这是一家港资企业，产品、品牌做的都还不错。后来了解到，原来是浙江的民营企业。在中介的安排下，5月份冒着SARS的风险来到慈溪。面试是由原宝洁的中国区高管陈总主持，他现在是方太的独立董事。我们谈到很多细节、策略，包括个人的管理风格。坦率说，以前从未接触过这么正规的面试。进行到一半时，茅忠群总裁才加入的，整个过程中他以听为主。在高管职位的招聘过程中，公司总裁完全信任他的高层的面试结果，这点对我触动很大。但是最终选择方太还是下了很大的决心。不是因为工作，而是因为家人都在广东。后来在网上也看到，方太公开征集寻找最好的培训合作方做员工培训，越发感觉到这个企业不一般呐。可以说，方太的氛围、经营理念和价值观以及总裁的个人魅力是最终打动我的原因。 《家族企业》：能否具体一点，究竟是一种怎样的价值观可以让方太拥有很多来自跨国公司的优秀人才？ 潘九安：在方太可以发现，企业所倡导并践行的是一种非常朴素、非常平实的价值观，就是我们人人熟知的“产品、企品、人品三品合一”，这种价值观和世界上最优秀企业的价值观是一致的。我可以列举一些事例，在中国，工程单拿回扣是公开的秘密。但我们规定，方太所有的工程单不许给回扣，如果一定要回扣的话，这个单方太宁愿不要。另外，关于企业的网上评选也是铺天盖地，如果这个评选一定要发动所有员工去投票的话，那么这种评选方太不参加。在方太还有许多细节，可以发现企业所坚持的是一种最朴素的价值观，如诚信、厉行卓越、创新、始终不渝关注产品、品质和服务等。方太有着非常包容的文化，公司立志于做成世界一流卓越企业的远大目标，这个过程给优秀的职业经理人提供了很好的机会和平台。 《家族企业》：您在面试职业经理人的过程中，他们比较关注哪些问题？ 潘九安：坦率说，高层会比较关注公司发展的战略，发展的方向以及公司总裁的经营理念。比如我们在面试一个副总裁时，面试过程其实相当简单，更多的时间是在讨论公司的发展战略。对职业经理人来说，在跨国公司里，他的发展空间和舞台很受限。类似于宝洁这样的大公司，中国区最高的负责人往往并不是中国人，而是印度人、新加坡人或海外华人，对中国人来说可能最高的职位也就是能做到副总监了。此外，跨国公司，它的决策通常在总部，在中国的业务只是一个执行的过程。对于不少日韩企业，中国区的业务则可能只是一个工厂的职能。在跨国公司的中高层堆积了一大批有能力的职业经理人，他们一方面难以割舍高薪、高福利，另一方面又苦于没有上升空间。前段时间，方太招聘了一个来自知名跨国公司的销售经理，我们半年间通了很多次电话，现在他在公司担任办事处的经理。 《家族企业》：现在，是否越来越多的职业经理人已经把民企作为个人发展的方向？ 潘九安：的确，在宁波、浙江、甚至全国，都可以感受到这样一个趋势。大量35岁至40岁左右的优秀职业经理人，已经将民企视为新的发展方向。而民企本身也对高级人才有了更大的需求。在宁波，过去民企很少成为猎头公司的客户，现在客户多得猎头公司不敢接单。方太对职业经理人的吸纳并不是个案，也有很多优秀民营企业在这么做。优秀的民营企业在迈向国际市场的过程中，管理的规范化是必不可少的。 《家族企业》：那么，在职业经理人与民营企业之间，怎样的关系是最和谐的？ 潘九安：这是一个彼此都需要对方的关系。企业需要有好的业绩和发展，需要有优秀的人来承担责任。作为优秀的职业经理人，他需要一个平台，并在这个平台上做出出色业绩。双方都理解认同对方的需要，自然可以营造和谐的关系。 《家族企业》：可能对企业来说，它会很看重，一个优秀的职业经理人能给公司带来什么？ 潘九安：在方太，我们看重职业经理人是否能带来企业发展所需要的观念和文化，是否能在一个合理的时间范围内完善公司的管理系统，是否能不断培养出业务发展需要的人才，构建优秀团队。这也是对职业经理人比较健康实在的需求。方太的宽容，就在于我们不是从短期看一个职业经理人业绩和作用。当然，一开始，在方太内部也有不同的声音，质疑那么多职业经理人的加入似乎没有看到什么结果。但是茅总拍板：‘即使现在看不到结果，但从长远来看，他们的思路、他们的管理体系、他们带来的企业文化一定是方太所需要的。’ 《家族企业》：您能给那些打算加入民营企业的职业经理人们提供一些建议吗？ 潘九安：首先，慎重挑选企业，评估它的将来。就像选择股票一样，要选绩优股。即使这个民营企业现在做的不是很大，但是老板的经营理念和价值观非常重要。第二，对自己在民营企业的工作过程要有心理准备，要有艰苦创业的打算。中国企业管理的突破是一个长远的课题。我个人觉得，中国就文化本身来说不是一个有管理文化的国度。管理需要沟通，了解员工的需求，激励员工，而在中国更多的是控制。所以，我们来到民营企业后要有吃苦、打硬仗的心理准备，要耐得住寂寞，用一个较长的时间解决管理课题。第三，你在外企的成功经验，是否有自信成功复制到民营企业。你是否能够承受一种心理落差，国内企业的管理，与国外企业还是有很大差距。在外企，你可能不需要做太多的决策，而在民营企业，您就需要独挡一面。 不管是潘九安还是南北猎头的总经理王伟，都已经感觉到在宁波、浙江、甚至全国，越来越多的职业经理人已经把民营企业作为自己未来发展的新方向。如今，从业9年的王伟在和民营企业老板沟通时，都会强调猎头高级人才本质上是一种投资行为，所谓投资，就是有风险的。他希望，民企老板们在聘请高端人才时，可以更慎重、理性、全面地看待问题。王伟发现，和过去一味地等待高管为企业带来利润不同，老板们现在也能为高级人才的到来做铺垫，帮助他们构建团队。并且能够在高级人才初来乍到“水土不服”时，给予更多的时间和宽容。
