爱华网企业为何招不到令人满意的电子商务外贸人才？公司的外贸人员又为何会跳槽？
□本刊记者 邹静
2007年12月1日，天气晴好，首届中国国际汽车零部件展览会在中国国际展览中心举行，一位参展企业代表却斩钉截铁地告诉记者，他决定在展会结束后立即离开目前就职的这家公司。 “其实现在对于我们外贸人员而言，参加展会会浪费很多时间和精力。而我更看好通过网络做外贸，但是我们公司的老板却只专注传统销售方式。”他无奈地耸了耸肩，“所以，我只有选择离开。” 很明显，这名外贸人员决定跳槽的真正原因并不是企业通常认为的薪金待遇问题，而在于企业发展与个人发展之间的矛盾。但即使在他真的离职之后，这家企业也不会知道这一点。 事实上，又有多少企业了解自身电商外贸人才困境的真正原因？ 缘何招不到人 许多中小企业发现，他们在招聘电子商务外贸人员时，一个空缺职位往往会保持半年，甚至更长时间。究竟是什么原因导致企业招不到满意的人才呢？外贸英才网总经理赵欣军对此颇有见地。作为一家专为中小企业提供外贸人才解决方案的网站，赵欣军自2003年以来就十分关注这一问题，在了解了大量沿海各省的企业之后，赵欣军认为，首先企业的招聘渠道存在问题。 众所周知，企业招聘一般通过线下的人才市场或者线上的招聘网站，但事实上，这两个渠道都很难帮助中小企业找到他们想要的外贸人员。因为电商外贸人员属于紧缺性人才，稍有资历的外贸人员在离职前早已定好了“下家”，而由于对网络的熟悉，即使“下家”尚无着落，他们也会选择网络招聘的快捷形式。 而招聘网站一般分为全国性网站和地方性网站两种。类似前程无忧等全国性招聘网站，主要是针对上海、北京等一二级城市的白领，像浙江人才网这样的地方性综合人才招聘网站，由于地域的限制原本应聘的人员就十分有限，而电商外贸人员更是少之又少，加之地方特性限制了外贸人员的流动，所以找到人才的机会就更加渺茫。事实上，外贸人员的区域流动性很强，在外贸英才网的15万人才库中，就有30％的外贸人员经常在不同城市间流动。 由此看来，中小企业的确缺乏招聘电商外贸人员的渠道，然而问题更加突出的是，许多中小企业并不清楚自己究竟需要什么样的电商外贸人员。“许多公司一提到招聘外贸人员就是要求对方外语好、有经验，事实上，这种观点是不太正确的。”赵欣军说，“真正适合企业的外贸人员才是最好的人才。” 江苏兴盛空调有限公司在招聘外贸人才的过程中，开始时以行业经验为标准，然而，一名经验老道的外贸人员却很快离开了公司，进入了一家更大的外贸企业。“外语水平和经验固然重要，但是企业在考察人才时还需要注意对方的职业价值观。”赵欣军指出，“因为只有踏踏实实、愿意与企业一同成长的外贸人员才可能成为企业真正需要的人才。”之后，外贸英才网为兴盛空调推荐了一位名叫刘延涛的外贸人员，而在刘延涛看来，他之所以选择兴盛空调正是看中了该企业能为他提供一个可以让他充分发挥的平台。“这个平台刚刚好，太大的我能力有限，过小的又会让我憋得慌。”刘延涛如是说。 义乌雅兴制造有限公司也犯过类似的错误。2006年，雅兴公司向外贸英才网发出人才需求，希望外贸英才网推荐一名外贸经理。当赵欣军领着一名被推荐的人员与雅兴销售经理傅超雄交涉之后才发现，以雅兴当时的情况，他们根本不需要招聘外贸经理，而只需普通外贸人员即可。尽管此时双方合同已经签订，雅兴也将推荐外贸经理的酬劳打到了外贸英才网的账户上，但是赵欣军仍然坚持取消合同，退回费用。“雅兴当时还没有网络销售，外贸人员也只有一两个，傅经理希望借用好的外贸管理人才来提升公司的整体外贸水平。”赵欣军分析说，“但是，以雅兴当时的产品能力，即使有经验丰富的外贸经理也不一定能取得他们所希望的外贸销售额，更何况还要增加他们的管理成本。”于是，赵欣军为雅兴推荐了两个优秀的外贸业务员。 一年之后，雅兴网络外贸的销售额已经达到1000万元，由于内外贸业务都要顾及，傅超雄感觉力不从心，于是她再次向外贸英才网求助，希望赵欣军能为她再推荐几个外贸人员。然而这时，赵欣军却帮她找了一名在迪拜工作过的外贸经理张春霞。原来，自从2006年雅兴拥有了稳定的外贸业务员后就一直努力从网上进军国外市场，而在外贸过程中，雅兴从国外客户的反馈中得知，其生产的印花毛巾容易掉色、掉毛，而且在遇水之后柔软度会变差，为此，雅兴推陈出新开发了一种超细纤维面料，弥补了之前的产品不足。这样，有了强有力的产品支撑，要全面打开雅兴的外贸格局已经不成问题，所以，目前雅兴缺少的正是这样一名经验丰富、能带领整个外贸团队打开局面的外贸经理。 人才流失的背后 然而，即使企业招到了合适的外贸人才，也可能因为某些问题处理不当导致人才的“得而复失”。 正如文章开头所举的例子，其实，在许多外贸人员看来，公司能否提供一个良好的外贸销售环境、是否拥有较为完善的外贸经营策划，往往比提成和底薪更重要。因为即使再优秀的外贸销售人员，如果企业无法提供良好的销售渠道和销售工具，他也很难有所作为。 张春霞之所以选择雅兴就是看好了雅兴良好的网络渠道。尽管这一网络渠道是在2006年才开始搭建，但是雅兴在外贸英才网的帮助下走出了一条不寻常的路线。 在毛巾行业，产品同质化竞争十分激烈，所以，雅兴要想在网络外贸中胜出，就必须异军突起，强调自己的优势。在赵欣军对雅兴所有生产环节逐一分析之后，他发现雅兴在印花工艺方面比较成熟，所以，当同行业企业都将网络推广的关键词放在“沙滩巾”、“毛巾”上时，赵欣军建议雅兴另辟蹊径，用“印花毛巾”等印染方面的词汇作为企业的关键词。同时，由于国外采购商一般倾向于选择国内的生产厂家而非贸易公司，因此，赵欣军再次建议雅兴突出自身的工厂优势，将“毛巾工厂”、“沙滩巾制造厂商”等也选作企业的关键词。 除此之外，外贸人员在其职业发展过程中因缺乏良好的培训也可能导致他们离开公司。因为外贸人员的销售压力往往高过内贸销售，他们不仅需要对各种单据凭证了如指掌，更要对目标市场国家的贸易政策实时关注，同时还需要承担国际贸易中的结算风险、信用风险等问题，可以说一刻也马虎不得。而国际市场的千变万化往往使得外贸人员猝不及防，这时，如果企业能够为他们提供与外贸相关的培训的话，就能给外贸人员的工作带来许多方便，同时帮他们减轻了压力。尤其是在那些实行一个人跟单到底的公司里，从客户询价、合同管理、单证管理到最后的出货管理都是一个人独自完成，其中的风险和压力可想而知。
另外，由于大部分中小企业都位于三四级、甚至五六级城市，而这些城市不仅缺乏人才，而且优秀的人才也不愿意到这些生活水平相对较低的地方工作，所以，这时企业可以选定一些生活设施较好的城市作为企业的办事处，消除人才的担忧。 最后，赵欣军建议企业要用“猎狗法则”来激励外贸人员，即在不同的发展阶段、对于不同的外贸人员，要用不同的方法去激励他们。
