年终结账 年终“点将”,秋后算“账”



系列专题:年终营销盘点

    年终考评这个管理工具,可以用来提高企业的整体运作水平和绩效,但如何做好年终考评绝非容易之事

 年终结账 年终“点将”,秋后算“账”

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  年关将至,所有企业都会对员工一年的表现做一番考评,有考有评,通过考评这个企业管理工具,来提高企业的整体运作水平和绩效,谋求企业的更快发展。虽然所有的企业都会有自己的一套考评机制,但做好年终考评绝非容易之事,牵扯方方面面的问题。想起一个笑话:

  又到年终考评时,作为鸡舍中一舍之长的公鸡分别对他管辖的三只母鸡进行年终考核。抄录如下:

  母鸡A:本年度虽然不曾下蛋,但在我晚起时,主动替我打鸣三次。考评为优。

  母鸡B:在今年的下蛋工作中,虽没有下过好蛋,但也没有下过坏蛋。考评为良。

  母鸡C:本年度共下蛋365枚。但分别于今年2月1日、5月6日、10月11日下过3枚软壳蛋。而且该母鸡每次下蛋之后,总是沾沾自喜地说:“个个大!”这分明是骄傲自大的表现,今后要引起注意。尤其是在今年上级领导来检查下蛋工作那天,该母鸡表现十分不好,居然一枚蛋也没下。因此,对C母鸡这种不负责任的下蛋态度,考评为差,同时取消其年度评优资格。

  笑话归笑话,在年关将近时写考评方面的文章,心里难免有点异样的感觉——又一年即将过去,即使是面对自己,也难以判断这一年是成熟进步中,还只是又老朽了一点。念此及彼,对那些正忙着张罗年终考核的企业来讲,肯定有着很多类似的难点和茫然。如何让年终考评的效能有效地释放出来,需要做多方面的努力。

  按“规矩”出牌,避免主观影响

  与年终考评息息相关的是升迁、奖惩以及年终奖的多寡、曾经见过一个考评与年终奖方面的调查,在3万多人参与的调查中,有48.70%的人认为自己所在的企业里,尽管有绩效方面的客观考评,但是结果受管理人员的主观性影响比较大。

  这是一个很有意思的话题:一边是劳师动众的考评;一边又是不按规矩出牌,随意性太大。这显然会影响到考评成效。

  比如,在不少企业,某某塌实能干的职员可能和管理人员走得比较远,于是管理人员就在考核中给该人在某项考评中减分;HR偶尔撞见某某职员在上班时间玩游戏,于是就在考评中凭借记忆打上污点,殊不知该名员工却是该部门工作态度和工作能力都相对优秀的一员。

  之所以会出现这样的问题,笔者认为主要的原因有两个:一是管理人员在考评的时候稍不加自律,就会受主观印象和关系的远近的影响,导致调查力度不足或不够公平;二是考评条款本身就设计得不够合理——管理人员在设计考评的时候,多会掺杂如何更简单地完成考评任务的“私心”,将一些更能体现职员工作绩效等方面的“细节”给省略掉了。

  要想让年终考评更好地起到其应有的积极意义,这些问题显然需要我们纠偏,在考评之前要建立一套大家认可的“规矩”,便于公正“出牌”。

  从三个方面细化考核指标

  每一家企业都认识到了不同的级别、不同的部门、销售人员与职能部门人员的考评存在很大的不同。但笔者就众多企业的考评现状看来,其中的“不同”程度还不够,仍待继续细化,而以下的三个方面需要重点引起重视:

  一、关键岗位的核心员工和普通职员的考核要有所区分。

  什么是关键岗位,哪些又是核心员工,每一个管理者的心里都有一本清楚的账,问题是,许多企业在考评时,核心员工与普通职员的考核缺乏一些必要的区别。比如就研发部门来讲,研发骨干和普通研发人员之间,企划部门的骨干与后勤服务人员之间等等,就不能用完全一视同仁的标准来套,否则的话,核心员工的核心价值就难以凸显出来。如果再在年终奖之类的发放上也得不到什么区别,更会打击核心员工的积极性。

  二、注意在考核中增加职能及岗位特点。

  不同职能部门员工的考核,是需要个性化的指标来考核与衡量的,但在不少企业里,都存在对职能部门考核指标都差不多的问题。

  事实上,哪怕是同一个部门的职员,由于具体岗位的差异,也应该在考核中体现出不同来,比如一个部门中的仓管人员和其他后勤人员岗位差异就比较大。

  三、继续深化考核指标。

  对考评对象,重视显性指标而忽略隐性的指标,重视结果而忽略过程,也是比较突出的问题。这个问题就和我们的考核指标不够深化,浮于表面有着莫大的关系。

  以对销售人员的考核为例,我们知道更多的考核重点集中在了具体的业绩上,所谓上有政策,下有对策,看到年底到了,销售还差一节,为了应付考评,有些销售人员不是向渠道商压货,就是成为砸价、窜货的始作俑者。

  这些问题,考评人员是难以看到的。但是,并不是销售人员就做得太过隐蔽,考评人员发现不了,而是在考评细则中,本就缺乏对如何完成业绩的过程进行考核的细节,而是考评人员压根就不会去查探。而对那些考评结果一般的销售人员来讲,其市场增长却可能是更为稳健和健康。

  这些问题在提醒我们,现有的考核指标是不是不够细化,既影响考评结果,又会给企业带来负面作用。要注意考评指标背后的东西——尤其是那些影响工作绩效的关键环节,把它们挖掘出来“晒晒”,才能让你的考评更有效果。

  年终考评中常见的漏洞

  在部分企业里,考核前的公示和宣讲很不受重视,这让考核几乎成为了管理者及考评部门单方面的事情,以至于大家都不清楚公司的考核细则及其是怎么考核的,并对公司考核的公正性心生怀疑。

  而对那些自认为考核不公或确实遭遇不公考核的职员来讲,尽管其中的一部分人或会通过一些办法向上申诉,但对更多的职员来讲,往往会心怀忿念,将不平憋在心里反映在日常的工作态度上,或在公司里的小圈子散布、煽动大家对企业的不满意识。

  这些,事实上已成为了一些企业年关前后,人员非正常流失大的一个催化因素,而这个问题之所以会出现,一个主要的原因就在于考评链条中缺乏必要的沟通和申诉机制。

  而对另外一些由HR部门牵头,考评由各个部门内部来完成的企业来讲,这种方式会有另一个弊端成为考评的黑洞。

  我们知道每一个部门乃至是岗位都会牵涉到跨部门、跨岗位的合作,在这种合作过程中,任何一方的态度与配合的好坏,都会影响到公司整体的绩效。如果在我们的考评中,忽略了跨部门、跨岗位协作考核的必要性与重要性,考评的积极意义就会损失不少。

  要堵上这个漏洞,很多企业可能需要成立跨部门的考评委员会,而在考评细则及具体考评中增加跨岗位考评的事项。

  考评有始有终,要有跟踪改进环节

  就我们身边的大多数企业来讲,考评的能效都没有得到有效的释放,除了前面所讲的那些原因之外,另一个重要的原因就是:缺乏对考评当中所暴露出来的问题的跟踪改进措施。

  可以这样说,考评结果出来后,我们仅仅是完成了上半身的工作,下半身的工作就是跟踪改进——不少企业都是穿了上衣却忘穿裤子,缺乏一套完整的考评组合拳,所以尽管小考、中考再加上这年终的大考不断,但考评中所反映出来的问题却依然是明日复明日的重复不断,没能得到什么改善,直至积“小忧”而成“大患”。

  为此,我们有必要在自己的考评工作中,于前期考核准备、员工自我评价、会诊考评、汇总分析、考评公布、定奖惩等等之外,再增加考评问题跟踪改进这一环节。

  (作者系前进纵队首席策略长官,精确制导营销顾问公司总经理)

  

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