爱华网■文/张志坚 “任仕达上海派遣人才有限公司的前身是上海市人事局人才服务中心。2002年将人事局人才服务中心进行改制，改制成立了一家公司叫上海人才有限公司。随着公司的不断发展壮大、业务多元化，又在2003年的时候，将上海人才有限公司的人才派遣业务独立出来，成立了一家公司叫上海派遣人才公司。”任仕达上海派遣人才有限公司市场总监[email protected] 成立之初，就以金融、电信服务业的人才派遣作为自身主要客户服务对象的上海派遣人才公司，在短短的3年时间里，就成为了上海地区第三大的人才派遣机构，每年的业绩增长率都在百分之五十以上。其增长速度是上海地区人才派遣行业平均增速的三倍。就因为这么高的增长速度、以及上海人才公司在全国的品牌影响力和上海人才有限公司拥有的全面提供人才服务的资质，欲进军中国市场的世界排名前三的综合性人力资源服务机构任仕达公司一眼就看上了上海人才有限公司。终于在2006年的时候任仕达控股上海人才有限公司，同时也就控股了上海派遣人才公司，而任仕达上海派遣人才有限公司随之也就孕育而生了，卢军回忆道。 用工方式从二元到三元 劳务派遣这一独特的劳动用工方式产生于上个世纪60年代的西方国家，随着经济的高速发展，传统的员工方式在某些领域出现了种种的弊端，而人才派遣这一将雇佣和使用相分离的用工方式，使传统用工方式的二元结构中增加了一个派遣机构，成为了三元结构。 这一独特的用工方式，给企业带来了诸多的好处。首先，大量规避了企业用人过程中劳动争议的法律风险。用工单位本身仅仅是一个用工方，其并不与员工发生劳动关系，雇主责任更多的是由派遣机构来承担。从这个角度上看，传统的用工单位在经营风险当中，会弱化一项风险，即劳资关系风险。 第二，细化社会分工，促进经济的发展。由于劳务派遣本身的特质，决定了它可以缩短求职者的赋闲时间及用工单位的岗位空缺时间。大大地增加了劳动力和生产资料结合的机会。从劳动经济学角度，通过劳务派遣的方式，就能够创造财富，对整个社会的财富增量是有帮助的。与此同时，劳务派遣能够实现程序化工作，琐碎地程序性的工作的规模化操作，通过规模经济来降低运作效率。这一点是用工单位自身所不具备的。 第三，其实劳务派遣机构可以成为一家风险管理机构。派遣机构利用大量雇佣员工的方式，能够把这种或然事件变成必然事件，可以通过财务方面或其他方面进行有效地控制、规避或者转移。而这是单个用人单位是没有办法实现的。 任仕达上海派遣人才有限公司市场总监卢军告[email protected]，仅从雇佣和使用相分立的角度，可以认为所有的企业都可以用劳务派遣，这其中涉及一个“自制”与“外包”的问题。自制和外包，用人单位最终可以从岗位的市场化程度、从业人员的稀缺性、对业务或流程的经济价值、受主体业务变动的影响、甚至岗位员工数量所影响的规模效应等多角度进行比较分析，哪些适合自制，哪些适合外包。不同的用人单位会有各自的特点可能会表现出些优先顺序。“但是理论上我认为是任何企业都可以用劳务派遣的，因为，至少企业总会有辅助性岗位。”卢军说道。 同时卢军也补充说，劳务派遣这一用工方式不可能替代传统的用工方式，它仅仅是一种补充。因为在经济欠发达的社会中，更多为规避用工风险、降低用工成本、甚至在不同用工体制下寻求某种庇护或者寻求合法化而催生的；而发达市场经济条件下，社会对派遣用工方式广泛认可后，这些问题可能会退居次要地位。但不得不面临的是派遣业对不同类别岗位的服务专业化个性化需求与存在于派遣机构与要派遣机构之间的交易成本之间的矛盾、以及与这个矛盾相关规模经济问题，自然影响派遣机构的边界。如何能够正确的处理好这一问题，对于中国乃至整个世界而言，都是极其难以解决的。 自律先于他律，法律重于自律 由于劳务派遣是一新兴的事物，所以在许多层面都缺乏政策法规等方面的监管。以至于出现了一些职业操守有问题的派遣机构，所以导致目前社会上对派遣业有一些负面评价和认识，这种认识来自于媒体，来自于政府，来自于学界，甚至是来自于劳动者本身。这无疑成为了国内派遣机构目前普遍面临的挑战，同样这也成为了任仕达上海派遣人才的挑战。 在传统劳动用工关系的劳资双方二元结构中，劳方和资方的关系其实是很难对等的，资方是处于强势地位。在国内，大部分派遣机构是以劳动关系管理为主业，离派遣业的劳动经济学本质还有相当的差距。因此，在派遣机构介入到原有的二元结构中后，由于其劳动关系管理专业化程度大大要强于一般的用人单位、且国内派遣业中有相当数量的派遣机构与政府职能部门甚至个人有着千丝万缕的关系，如果当这些派遣机构不能够很好的自律，在兼具“技术”与“资源”情况下，这些派遣机构损害派遣员工的利益，其危害性要比传统的用人单位要更为厉害。卢军开玩笑的说：“在传统的劳资关系当中，资方是压在劳动者头上的一座大山，当派遣机构进入了以后，又增加了一座更厉害的大山。劳动者头上压上了两座大山。”劳动关系和谐化的进程中，派遣机构的自律问题尤为突出。 早在2005年，上海人才派遣便提出了“自律先于他律”的口号。联合了全国除青海、西藏、海南、台湾、香港、澳门外其他省份中的前三强派遣机构，通过紧密的市场调研，深入的客户需求分析，充分的成员协商，最终拟订出了《中国人才派遣业跨地区人力资源外包联盟服务质量标准》，该标准是以联盟的形式发布的中国人才派遣业的第一部服务质量标准，以派遣员工最终享受的服务质量，做为对派遣机构的评价标准。 由于其内容之详尽，并将各项服务内容细化，通过反应速度、正确率及服务频度，来具体量化每项服务细节，使得有了完备的考核依据，并使派遣机构在与要派机构沟通过程中有了明确的方向，对派遣员工的利益有明确的、可量化的保障。这在标准出台当日，填补了行业空白，在近三年后的今天，仍然可供同来或者监管部门参考。很自然，也使上海派遣人才成为了行业中的“标杆”。 任仕达上海派遣人才有限公司市场总监卢军告[email protected]：“虽然早在2005年我们有了自己的行业自律规范，但仅仅靠行业自律是远远不够的，还必须要有法律对那些不法行为进行严惩。其实在派遣领域仍然存在这许多优秀的机构，他们始终走在行业的前列，引领这行业的发展方向。而作为世界第三大综合性人力资源服务机构任仕达旗下的公司，我们也正积极的采取一系列措施、通过树立正面典型，改变派遣业的负面形象，引领业界，将劳动者面对的“两座大山”变成劳动者的“两座靠山”。” “而恰恰《劳动合同法》的出台，大大地促进了劳动者的两座靠山的形成。因为，法律规定当派遣机构和用工单位对劳动者造成了损害时，派遣机构和用工单位要承担连带责任。任仕达上海派遣人才深知法律永远是最后的底线，作为行业中的引领者需要比法律的要求做的更多，来关怀派遣员工需求，关注他们的职业发展，切身实处的为他们着想。也只有这样，才能够全面地经受住市场的考验。” 法律促进行业健康发展 任仕达上海派遣人才在成立之初，就秉承“派遣到家，服务到人”的理念，凭借着雄厚的政府背景和强大的联盟体系，不断地提升自己的服务质量，[email protected]打了个比方，只要客户有需要，我们完全可以在全国100多个城市中，提供人才派遣服务，仅仅只需要30天的时间，我们即可完成人员的招聘、面试、合同签定及员工体检等一系列工作。对于自身的发展问题，任仕达上海派遣人才有这自己的想法，“对内首先需要是加强内部基础平台建设，将我们的基本服务、标准化、程序化。其次加强员工队伍建设。对外，构件四大模块，即塑造强势的商业模式、打造良好的商业品牌、锻造强有力的执行力、组建优秀的团队。也只有内外兼修，任仕达上海派遣人才才能够在市场的浪潮中不断的成长。”
关于派遣员工的职业培训问题，成为了《劳动合同法》关注的重点。劳动合同法规定，派遣机构与派遣员工签约不得低于两年，并且在派遣员工无工作期间，派遣机构至少支付最低工资。同时还规定，派遣机构只有在法定的情形下，才能够与派遣员工解除劳动合同关系。当用人单位将派遣员工退回派遣机构后，派遣机构无疑只有将员工“养”起来，如没能及时将其派遣出去，成本支出将大大增加。 若想将员工尽快的派遣出去，进行相应的培训是最佳的途径。而随之颁布的《就业促进法》也在员工培训经费方面做出了强制性的规定。从派遣机构自身而言，为了生存的考虑，也不得不在员工培训方面多下功夫，丰富他们的职业经历，争取员工更多的就业机会。也只要这样，压在派遣员工头上的“两座大山”才能变成“两座靠山”，卢军说，“早在上海人才成立之初，我们就一直都关注派遣员工的培训问题，而今天的这两部法律的规定，只能说让我们的举动有可更为充分的保障。” 《劳动合同法》的出台，加强了对用人单位、用工机构管制，同时，新法进一步明确了派遣机构责任和义务，尤其是在雇主责任划分方面，用工单位和用人单位有了比较清晰的划分标准。而这些规定，必然是对人才派遣行业产生全面的洗牌，淘汰一些信誉差、服务不到位的机构。所以说从另外一个角度讲，劳动合同法在很大程度上促进人才派遣业健康发展。 由于传统的用人单位和派遣机构在对人才派遣业认识上的偏差，导致了一些不同的看法，而目前社会的舆论人才派遣业负面报道偏多。其中到底是否是人才派遣业本身的问题，还不应当下结论；而有一点不得不承认，有关部门本身执法不严、个别地方政府的短期政绩驱动使其对可能影响数十年后的养老、医疗等社会问题的现有劳动关系和谐化问题，麻痹大意、甚至听之任之，使得劳资关系和谐化问题在构建和谐社会时发出了极强的不和谐音符。而人才派遣业成为了不和谐的劳资关系一个表现载体。 随着国家法律法规同时加大对有关责任部门不作为的打击、以及对派遣业的规制，优秀派遣机构带动的行业自律体系的进一步建立健全，相信人才派遣会更健康地发展。 “并且，我们国家的市场非常大，有管理先进、科学的公司，也有管理机制十分落后企业。在用人理念和方法上千差万别。从人才派遣的渗透率来考虑，应该是非常有前景的。”何时能腾飞尚无从得知，但参照欧美及日本西方发达国家的历史来看，卢军坚信中国的人才派遣业应该会在十年之内有一个大的变化。尤其在劳动合同法严格的管制之下，会有一个非常理性健康的发展。 任仕达公司 服务网络覆盖了二十多个国家和地区，分支机构达2600家，集团平均每天雇用312,300个人，上海派遣人才公司服务33000人，覆盖全国100多个城市。 卢军： 任仕达上海派遣人才有限公司市场总监
