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成立不到一年的安信证券研究中心表现出后起之秀的强大潜力，在证券研究这个传统实力券商的优势领域，安信何以能进步最快？
郭楠/文
近年来，随着证券机构的发展规范，一些新生代券商显示了自身独特的经营特色，而研究实力则在很大程度上代表了一家机构的经营特色和综合实力。如何在强手如林的机构中突出自身的特色？后起之秀如何超越传统的老牌研究机构？成立刚刚一年多的安信证券用他们的迅速进步给出了一个有益的例证。 在《证券市场周刊》首届（2007）“水晶球奖”卖方分析师评选中，安信证券旗下的研究中心夺得了本年度该项进步最快研究机构的第一名。并且，同时在进步最快销售服务团队的奖项获得第三名。 安信证券是2006年8月，在原有几家券商的基础上重组成立的新公司。如何确定自身的定位和业务发展方向是公司决策者从一开始就面临的问题。可以说是一种机缘巧合，光大证券一些骨干在2007年4月集体跳槽到安信证券，大大充实了公司的研究实力并在此基础上通过进一步扩充相对完整地搭建了公司的研究团队。安信证券研究中心运作时间虽然不长，但是其特色已经开始得到机构客户的认可。在此次“水晶球奖”卖方分析师评选中，安信证券研究中心在个人奖项方面也是获奖颇丰，分别获得了1个第一名（宏观经济研究）、1个第二名、4个第三名和1个第四名。 宏观“掌舵”策略“撑腰” 让安信证券本次异军突起的首要一点就是，安信在宏观经济研究方向的领袖地位。在本次评选中，安信首席经济学家高善文获得了宏观经济的第一名。取得这样的成果，充分说明安信证券高层对于研究的高度重视。在成立之初，安信证券研究中心即组成了以高善文为首席经济学家（现任安信证券首席经济学家）、李勇为负责人（现任安信证券总裁助理兼研究中心、销售交易部总经理）的研究团队。其中，安信证券给高善文安排了副总裁的待遇，这在中国的券商中独一无二，其重视程度可见一斑。 高善文博士最早在中国证券市场系统性地提出“资产重估理论”，其对证券市场的研究判断体现了学者的专业研究实力和为投资者服务的研究思路的完美结合，成为宏观研究领域独树一帜的声音。从研究体系和具体的研究报告中，我们注意到，强有力的宏观经济研究为安信证券的具体行业研究提供了坚实的宏观基础。 此外，作为卖方研究承上启下的“腰部”，安信证券在策略研究方面也颇具实力。在本次评选中，安信的策略分析小组的分析师程定华、张治获得了该方向的第三名。有基金经理评价说，安信的策略研究非常有自身的风格和特点，在国内众多的策略研究中给人的印象比较突出。 安信证券研究中心的思路是，在研究中着力打造宏观、行业、策略这样一条主线，自下而上与自上而下相结合，强调宏观、策略与重点行业研究之间的互相支持、互相印证和互相补充。不过，宏观研究与策略研究可能所给出的投资建议的时间长短不同，存在分歧，但按照研究中心总经理李勇的说法，这种分歧恰恰给客户提供了不同营养，客户可以各取所需，貌似不协调，实则协调。可谓矛盾的对立统一，各自言之成理，此种“和谐的冲突”正是安信最大的优势和特色。 与同行类似的是，安信的研究业务也主要围绕着广义的经纪业务和投行业务。而在研究理念方面，安信强调基本面研究，追求大概率事件。这种理念指导下，使安信的研究获得很多机构投资者的重视和认同。 完善考核机制 当今的机构竞争，不仅是综合实力和待遇的竞争，也是内部机制的竞争。安信证券的研究中心从开始构建时，就非常注重机制的设计。 《证券市场周刊》了解到，安信证券将研究部门作为一个“中台”部门，不是前台也不是后台，是一个“成本中心+价值中心”的部门。安信对研究的预算投入参照研究员的市场价值来确立，研究部门的预算收入不会唯一地与某一项指标（譬如机构的佣金收入）直接挂钩。而很多证券公司都是规定研究部门的业绩要与利润挂钩，但是由于实际执行并不到位等问题，往往引发一些部门间的矛盾。 此外，在具体的分析师激励考核层面，安信证券研究中心的考核框架是一个囊括内部和外部的360度考核，内部主要是销售部门的评价，外部主要是大基金等机构投资人的评价，基金规模越大其评价的权重也越大。而针对由此机制可能导致的分析师更愿意做大基金服务、对中小基金关注不够的问题，安信证券研究中心还重点引入了内部销售评价来补充，这样在外部客户的评价与销售部门的评价之间形成一个平衡。此外，在对分析师业绩的评价中还包括内部主管或小组长的评价。不过李勇自称，其虽为研究部主管但权重并不高。 李勇还表示，安信的未来考核体系会更多地考虑与国际接轨，采用更为科学的“内部派点制”，把服务好的分析师对应在佣金上，做到奖优罚劣，“用钞票来投票”。 建立人才储备 2007年是中国券商研究实力迅速壮大的一年，很多机构都大举“招兵买马”。据介绍，目前安信证券研究中心的分析师队伍已达50人，并准备在2008年扩编到80人。 一些中等规模的券商虽然也在组建研究部门，但往往因待遇、公司品牌和发展空间等问题招不到人，或是留不住人。安信证券这位后起之秀如何筑巢引凤？李勇如此道来—— 第一招，搭建明星骨干团队。新券商在建立自身的研究体系初期都会大力引进外部的成熟分析师，但实际操作中往往还是有很多问题。李勇表示，并不是所有的明星堆集在一起就一定是个明星团队，安信非常重视团队的内部建设，并着力搞好团队文化和内部协调。 第二招，培养新好苗子。骨干团队建立起来了，但是要满足机构客户的需求，还需要更大研究范围和更丰富的研究产品，随着公司业务规模的扩大人手还远远不够。安信对此的解决方案是：从名校名专业筛选优秀毕业生，从助理做起，辅助研究骨干，以老带新。预计随着这些年轻人在实践中经验的不断成熟和能力的提高，2-3年之后就会涌现出一批可用之才。而在具体选才方面，安信看重毕业生的潜质，主要是学习意愿和学习能力，而是否具有相关产业背景和金融财经背景仅作参考。 最后一招就是，从研究方向所在的行业延揽专才，譬如从行业内部引进该研究方向的分析师。
