爱华网印度HCL科技公司的员工能给老板打分，公司会把分数向所有人公开
印度信息技术外包企业HCL科技公司的首席执行官韦尼特8226;纳亚尔如今需要自我提高并改善他的管理效率了。2006年，根据公司81人组成的经理人团队的评分，他在项目进展监管能力方面仅得到3.6分，而满分为5分。这是他近来获得的最低分数之一，这件事在公司里已是尽人皆知。
包括纳亚尔在内的HCL公司20名高管都需接受员工评分，分数会在公司内部网络上公布，所有员工皆可查阅。尽管有不少公司都设立了“360度反馈”体系，要求高管接受公司领导层、经理和下属的意见反馈，但HCL公司可能是世界上唯一一家把反馈结果大白于员工的企业。这种做法一开始没少让公司高管们焦虑不安。HCL公司美国基础服务部主管R8226;斯里克里斯赫纳回忆自己第一次看榜时的情景说：“那是对我这样一名重量级工头的全景评价图。最初真让我坐立不安。” HCL公司过去两年中采取了多项不同寻常的管理措施，以期塑造一个更加民主的工作环境，给高管打分则是其中之一。不少企业的首席执行官整天念叨着建立“服务性管理层”，自称其最重要的工作就是支持员工。HCL公司的纳亚尔则更愿意把这一口号付诸实际行动。他说：“现如今，员工巴结老板还是大势所趋。但我愿意尽量尝试让经理去讨好员工。”标新立异纳亚尔的做法已引起一股热潮。 两家国际大型技术企业的高管代表最近特意造访印度首都新德里城外的喧嚣小镇Noida，向HCL公司取经，不过这两家企业拒绝公开自己的名称。瑞典Skandia保险公司和英国Pearson出版公司等HCL的客户也对HCL的这一做法进行了深入了解。哈佛商学院教授琳达8226;希尔和塔伦8226;卡纳则就HCL公司管理模式专门设计了一个新的研究案例，在该学院最受欢迎的一项高级管理课程中教授，并考虑把其列入MBA的必修课程。希尔说：“我们发现，新兴市场在如何架构和领导企业方面涌现出越来越多的创新之举。”在经济迅速发展的印度，吸引和挽留员工的花样不断翻新，从不断加码的薪水单到保龄球馆等娱乐设施一应俱全的工作园区，企业间的人才争夺战持续升级。HCL公司是印度第五大信息技术外包公司，不过在软件外包业还只是个迟来者，因此它必须更加努力，以期在招募人才方面有所建树。 更重要的是，HCL有一个让人瞠目结舌的发展计划：2008年它打算新招万余名员工，使公司员工总数达到4.56万人。纳亚尔的管理之道似乎使公司的纳贤工作受益匪浅。纳亚尔2005年执掌公司时，HCL的人才流失率一度高达20.4%，在业内堪称最高。如今，该公司的人才流失率已连续3个季度呈现下降，现已降至17.2%。当然，这一比例在业内同行中并不算低，但在印度这一进步已经算是不小的成绩了。在这里，年轻工程师才不管什么企业文化，只要有公司肯多付薪水便会义无反顾地跳槽。市场经理人克里什南8226;查特杰称这些年轻人为“向钱看的机器”。 2007年10月HCL宣布，公司季度净收入增加42%，而年收入也比前一年增长42%，达到15亿美元。HCL认为，公司收入大幅增长部分得益于成功获得不少长期的多元化项目合同，这种项目恰恰需要公司拥有最受欢迎的工程师。语出惊人纳亚尔现年45岁，身材高大，性格直率。他的成功之路并不平坦，十几岁时父亲去世，家境陷入贫困。纳亚尔和两个兄弟外出工作，以便家里另外的孩子能完成学业。在HCL公司做了7年工程师后，纳亚尔被任命负责一项内部创业计划。他抓住机会，尝试了不少新想法。纳亚尔在管理上敢于打破陈规，也常常口出惊人之语。他曾把自己的管理哲学称为“员工第一、客户第二”。即使与客户交谈时，也会把这句话挂在嘴边。最近他甚至提出要“拆掉首席执行官办公室”。当然，他不会真的这么做，他说这番话是为了提醒员工，他们在工作中不能每件事都来问他。 除了设立360度评分系统，纳亚尔还采取其他措施使企业能就员工关心的问题迅速做出回应。他在公司内部网络上公开回复每一名自称“HCL一分子”的员工提出的每一个问题。为此，他通常每周日在家中花上7个小时来回答一周内收到的50多个问题。在纳亚尔眼中，HCL已建立起一个一站式在线“智能服务平台”。从刚入公司的程序员到高管人员，每个人都可以使用这个平台。他们也能提出任何问题，既可以是办公室冷气太足等琐碎小事，也可以是奖金太少等敏感话题。HCL公司23岁的助理市场经理什普拉8226;吉尔说，她的一些同事甚至抱怨，公司内新开张的咖啡厅没有提供畅销品牌的薯片和饮料。虽然员工是纳亚尔新管理措施的受益者，但在改革之初还是有不少员工对纳亚尔的革新有所质疑。27岁的阿尼莎8226;汉纳说：“人们不相信这些措施能真的给公司带来改变。”汉纳说，她的部门当初只有1/10的人去听了纳亚尔有关新政策的演说。也有管理人员担心，如果他们被下属打了低分怎么办？ 纳亚尔则反复强调，意见反馈和评分不会影响员工的奖金和晋升。如今，HCL公司的员工已学会相信这一体系，足够多的员工已不会因为这种公开反馈意见和评分结果的制度而感到不适。公司也在2007年进一步改进了这种体系，使员工不仅能看到顶头上司的分数，而且能查看高层最终的评分结果。迄今为止，研究过HCL管理体系的公司中并没有一家切实采用了纳亚尔的员工意见反馈计划。“这对他们来说太激进了，”纳亚尔说。不过，他仍坚信，这种管理方法今后会大行其道。“我相信，这种（对员工更负责任的）管理理念最终会被人们接受为一种生活方式，因为人才将变得越来越珍贵，”他说。 作者：詹娜8226;麦格雷戈（JenaMcGregor），与曼吉特8226;克里帕拉尼（ManjeetKripalani）于新德里 翻译：李正宁
