爱华网中国之所以面临“人才外流”的困扰，从根本上来说，就是因为自己是“落后”的发展中国家，因为“发展”不到位，不能够为高素质、专业化的人力资本提供实现其价值的“高平台”。
□李宝元/文
在全球化背景下，人才竞争，即围绕极度稀缺的高素质、专业化人力资本的竞争，已成为国际竞争的战略焦点。在这样的竞争格局中，人才外流是发展中国家存在的普遍现象，如何应对稀缺高层次人才向工业化国家、西方发达国家和富裕国家的大规模外流，是贫穷落后的发展中国家在国际竞争战略选择上，始终面临的最持久、也是最严峻的挑战之一。 中国正经历第三次人才外流潮 自中国改革开放以来，大致经历了三个“阶梯式”的人才外流潮。第一次是在20世纪70年末、80年代初，第二次是在1989年后；第三次是在2001年11月正式加入WTO后，更加广泛深入的国际交流促成了中国新一轮人才外流高潮。中国社会科学院发表的《2007年全球政治与安全报告》显示：超过70％的中国留学生选择了移民海外。
这样的数据显示，中国大量人才外流是一个不争的事实。但在“人才流失”问题上，要注意避免一个严重的认识误区，那就是不“具体问题具体分析”，而是简单地做道义是非判断,甚至“上纲上线”将一个具体选择行为如“回国还是不回国”上升到“爱国还是不爱国”、“可耻还是不可耻”等“民族大义”高度来简单地下结论。 其实，按照经济学的观点，人们选择出国还是不出国，出国回归还是留在海外，都是一种“有限理性”行为，即在特定约束条件或时空情境下进行“理性选择”的结果。在大多数情况下，中国大量人才外流都是在“改革开放”和“全球化”这样大的时代背景或国际竞争环境下，以及“人往高处走”这个人力资本流动规律客观作用下，人们自主理性选择行为的必然结果。 这里的关键不在于简单的伦理是非判断，而是如何理性评估问题在“具体”情况下的正面效应和负面影响，以及负面影响究竟“严重”到了什么程度，如何进一步在战略和操作层面上制定“正确”的方针政策和“有效”的对策措施去应对解决。 靠“优厚待遇”只能吸引蠢才 关于“人才外流”的得失究竟怎么看？如果采取短期的、直接的成本收益分析方法去衡量，我们看到的自然是“大量的国民财富流失”——中国老百姓、社会和政府在基础教育、中等教育甚至高等教育阶段“投入”了大量的人力资本投资。结果这些“高才生”到了快“收获”的时候却被人家通过简单的托福考试“收割机”喳喳地收割了去，出国留学一去不归。 这样在中国“播种”到西方“收获”的人才培养机制，从中国角度来看，显然是一种“劳民伤财”、“得不偿失”的事情。 但是如果同时考虑到中国人留学居留海外后长期的、间接的效应，例如，居留海外的学子，日后成了中国对外开放和国际交流的社会桥梁或信息中介；移居海外华人形成的社会网络，将中国传统文化“播撒”到全世界，并成为中国经济发展或“和平崛起”不可或缺的“国际社会资本”；身在异国但情系祖国的海外才子，在西方发达的市场经济环境中“茁壮成长”起来后，成就了一番大事业，在日后总有一天会以自己的“聪明才智”，通过这样或那样的途径直接或间接地“回报祖国”??假若如此来看问题，那么，我们就会更多地看到“人才外流”的正面效应，或者不一定就把那些暂时不归的海外人才看作是一种完全“流失”，更不会以简单粗暴的态度一概斥之为“可耻”行为。 而对“人才外流”的严重程度，也有两种完全不同的判断。有人认为：中国十几亿这么大的人口基数，流出个几十万人算不了什么，基于这样的参照系，当然就很容易把问题“淡化”；而大呼“人才流失”危机者选择的参照系显然与此不同，他们主要看到的是高层次、专业化人力资本中70％居留海外不归这样“严重”的问题。“折衷”的、辩证的看法应该是：当前国际人才竞争、人力资本流动的严峻格局中，高层次、专业化人力资本外流，确实给中国经济发展带来了“严重”不利后果。 换句话说，我们一方面要顺应国际人力资本流动的大趋势，在“战略”上“看好”问题的长期演化前景；同时，要在“战术”上重视现实“人才外流”问题的“严重性”，积极应对国际人力资本流动给中国发展带来的严峻挑战。 因此，我们应该用全面的、长远的、动态的、辩证的和开放的观点，来看待评估所谓“人才流失”问题。在全球化的市场经济扩展秩序中，高素质、专业化的人力资本，从落后地区或发展中国家向更有利于其价值实现的发达国家或地区流动。这种“人往高处走”的流动情况有其自身不可逆转的客观规律。 面对“人才流失”危机，近年来中国有关政府部门也纷纷出台了一系列“优惠政策”，吸引海外留学人员回国创业和就业。但在以往实行的一些“优惠政策”中，往往在物质待遇、生活条件等外在“保健因素”方面考虑得多，而在知识产权保护、创业创新和工作条件等内在“激励因素”方面考虑得则较少。要知道，吸引和留住高素质人才方面，后者比前者更根本、更重要。只注重前一方面，忽视后一方面的所谓“优惠政策”，是不可能真正吸引和留住人才的，吸引来的只能是那些在国外“镀了金”的、甚至混个假文凭而没有真才实学、一心想回国享受“优厚待遇”的蠢才。 要长期、根本解决中国“人才外流”问题，必须要把基点放在“发展”上，关键是在宏观上营造一个有利于一切人才脱颖而出、有利于所有人才创新和发展的公平竞争环境。 “和平崛起”需全球化人才观 综上所述，中国之所以面临“人才外流”的困扰，从根本上来说，就是因为自己是“落后”的发展中国家，因为“发展”不到位，不能够为高素质、专业化的人力资本提供实现其价值的“高平台”。所以将在目前中国“发展中”的经济结构或市场体系中，难以或根本找不到“合适”位置、无法发挥“应有”作用，将这样的“高精尖”人才暂时储存在国外发达的“人力资本融资机构”或“人才银库”中，让他们在那里不断“保值增值”，等到将来中国“高度发展”起来以后，有了相应的“使用能力”再拿来“为我所用”，这种人力资本发展战略和使用策略应该说恰是一种“明智之举”。 此外，需要强调的是，在人力资本流动政策上，一定要“合情”即注意“人性化”，但更要注意“合理”，即要固守“一视同仁”原则、“开放平等”的理念。 人力资本流动政策所营造的环境应该是开放的、平等的、一视同仁的，只要是稀缺的、高水平、专业化的人力资本，不分出身、来源、种族、国籍等不同，都一律平等按“国民（人才）待遇”对待；无论是留学回来的中国人才，还是来华工作的外国人才，抑或是“土生土长”的本土人才，都应该在同一平台上按照同一规则平等竞争，都应该有同等发挥才能的机会和条件；而且，人力资本流动政策环境也应该是一种“开放”的系统，所有人才都应该有根据自己的自主选择自由流进、流出的权利，不仅在国内不同行业、组织、区域之间流动没有“路障”，而且能够随时随意愿随需要“很容易”回国出国。这当然是一种“理想化”的状态，但它确实是我们的政策制定者现在就应该明白的、并需要长期循序渐进努力的方向和目标。 所以，在经济全球化、人力资本流动国际化和信息通讯技术高度现代化的今天，我们应该彻底摒弃“武大郎开店”的狭隘人才观，克服“唯我所有才为我所用”的传统观念局限。树立开放的、达观的、辩证的、动态的人力资本市场化流动观点，立足中国国情、放眼全球趋势，以“百川归海”的气魄广纳全球人才为我所用。真正变中国的规模大、成本低的“人力资源优势”为高精尖、专业化的“人力资本优势”，从初级阶段发展中的“物质资本流进、人力资本流出”竞争劣势状态走出，循序渐进地朝新时代高度发展阶段的“人力资本流进、物质资本流出”竞争优势状态转变，进而在21世纪国际竞争中最终实现“和平崛起”的战略目标。 （作者为北京师范大学人本发展与管理研究中心主任、教授）
