爱华网在反倾销壁垒、人民币升值和质量与安全风波之后，“中国制造”面临的新问题来了
记者 倪妮
2007年年底的一天，在长安福特马自达汽车重庆整车厂，来自福特汽车公司的工作人员正在向该厂的基层管理者大声宣讲如何提高工作场所的安全水平、怎样保证员工充足的休息时间以及如何制定合理的薪酬标准等等。作为福特汽车完善供应商管理制度的一个重要部分，去年，已有300家类似的供应商，接受了来自福特的培训。培训材料由一个非盈利性机构，美国汽车工业行动集团设计。而从今年开始，他们手中会增加另一本“教材”——1月1日起正式实施的新《劳动合同法》(以下简称新劳动法)，这使得该培训多了一层意义：从完善供应商管理升级为跨国公司的“危机管理”案例。 其实，自从新劳动法起草以来，就陷入一场无休止的争议，其焦点主要集中在，新法一系列条款造成的员工“宽进严出”现象，从而抬升人力成本，将中国视为重要生产基地的跨国公司尤其对此反应激烈。尽管近年来这个群落开始挖掘中国内地的“非制造潜力”，但廉价的劳动力成本仍是可感知的诱惑。因此，随着新劳动法出台，外资企业普遍陷入一种“集体焦虑”，甚至还出现“威胁撤资”等强硬举措。 与这些做法相比，福特汽车公司的相关培训显然展示了另一种思路：主动适应甚至引导变化，可能是更切实的做法。但这样一来，也恰恰证实了劳动力的成本上升已不可逆转。一方面，新出台的《劳动合同法》中许多有关规定，比如，定期合同到期终止支付经济补偿金、竞业禁止补偿金是年工资两倍等条例会使劳动力“硬成本”上升，而保证员工休息时间、休假制度等措施将提升“隐形成本”的比例。据预测，今年中国内地的人力成本将上升40%。赶在去年底，日本数码相机制造商奥林巴斯宣布将在2009年之前将部分生产转移到成本更低的越南，为此，它位于珠三角的两家工厂将被整合。 事实上，就在福特开始制定新教材的同时，海外舆论开始将选题指向于此。其中，最危言耸听的说法莫过于：曾垂涎于中国低廉制造成本的跨国公司将会转移生产基地——这意味着中国将失去它在世界舞台上曾经最大的优势资源，接下来的问题则是，这是否会成为中国制造的釜底抽薪之痛？ 低成本迷思 毋庸置疑，劳动力充足且价格低廉，是自改革开放以来最具标志性意义的经济特点，在长达十余年的时间里，这都是中国国际竞争力最重要的来源。作为世界上最大的资本输入国，“中国制造”如同一张无形的名片被世界传阅。的确，在吸引外资与奠定“世界工厂”地位这两方面上，低成本的劳动力从来都是一个不可忽视的因素。也正因此，人们在这张名片的背面通常会看到“血汗工厂”的字样。 事实上，这种说法多少有危言耸听。目前的事实是，虽然中国的劳动力成本在全球范围内比较低，但在亚洲范围内早已不再具有所谓的竞争优势了，越南、马来西亚、菲律宾等国家的劳动力成本已低于中国。 令人鼓舞的是，中美商会发布的2007年度白皮书中指出，据调查数据显示，即使抛开人力成本的考虑，大多数公司仍然认为中国是最理想的投资热地。而且20年来，中国劳动合同制度不断向前发展的同时，中国吸引的外资数量也一直都在上升。 另一方面，随着“中国制造”四个字在2007年频频出现在世界各大媒体的报端，这一曾经代表着对“参与国际分工能力”得到了肯定、满含着自豪感的词汇，逐渐开始转化为“廉价”与“危险”的代名词时，众多学者也越发意识到其中潜藏的风险，从而在舆论上开始重新调整中国的自我定位。 “我觉得新《劳动合同法》显示了政府的一种希望，也就是推动更有效率的产出。我们的产品是可以具备更高的附加价值，而不需要用廉价的劳工保持这个优势。”万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱对《环球企业家》说，“关键是国家自己的定位。相信没有人愿意听到‘中国只是因为人力便宜才能吸引到投资’这种话。” 在华的跨国公司商会试图从一个更宽广的视角来看待新劳动法的积极作用，从而抵消成本上升带来的负面影响。 拥有2500多名会员，代表着1100多家在华从事商务活动企业的中美商会，在《劳动合同法》草案形成过程中，曾被有些媒体报道说反对此法，对此，在接受《环球企业家》采访时，其主席吉莫曼(JamesZimmerman)特别强调：“我们认为它代表着中国整体的法律制度在朝着正确的方向发展，此法当然就是其中非常积极的一步。” 长期以来，中国的法律治理环境一直被视为软肋之一，甚至是影响投资决策的关键环节所在。对跨国公司来说，低廉的人力成本只是一时诱惑，而完善的法律环境才是保证商业利益的根本因素。 这是一笔需要从长而计的交易。虽然为员工提供合法的、人性化的工作环境和工作条件，短期来看需要一定投入，但长期回报却是无穷的。比如福特汽车，通过一系列改善供应商劳动条件的措施，能明显地对其员工队伍的稳定产生积极影响，并因这此推动供应商产品质量的提高，从而最终使企业本身获利。 真正的挑战 当然，对于早已习惯以前劳资环境的公司，适应改动颇大的新法律必然是一个痛苦的转变过程。华为、沃尔玛、LG等公司因此采取了诸如“裁员”之类的激进应对政策(见《环球企业家》2007年11月下《人力新资源》)，因其给员工心理带来的不安，给企业造成的隐形伤害更为严重。 已将新劳动法反复研究了十几遍的吴若萱认为，提高成本只是表象，它带来的最大挑战是对公司管理能力提出了新要求，而这需要长时间培育，并要渗透到公司的文化和价值观当中。 无疑，新法加大了解雇员工的难度，也就是所谓的“宽进严出”。这就要求在雇用之前进行审慎的选择，在试用期期间不断沟通，随时了解试用员工对工作的熟悉程度以及学习进展，借此了解他/她是否适应此工作，面试时建立的期望值需要随时调整。而一旦决定录用，更应该对其持续地关注，并及时给予工作上的反馈。这样也给员工以归属感，让其觉得和公司紧密相连，而一旦感觉自己能力与公司要求不匹配时，也会自动选择离开。而这一切的目的最终都是为了拉高员工的技能，同时提高企业的产出。 新法的另一个意义在于，由于提高了人力资本，也促使企业在用工模式上进行创新性思考，如何进行人力资源的有效分配。比如采取定期外包以及法律中所提到的劳务派遣等等。 事实上，几乎所有希望享受高速经济发展的国家，都会经历从成本提升到用工方式的被迫转变。战后的日本逐渐建立了终身雇佣制的用工制度，公司管理也由此倾向于家族模式，而在德国，由于劳资矛盾长期以来依赖工会，因此建立了后者在公司中的独特地位。以市场化用工形式为主导的美国公司，近年来则发展出日益灵活的HR策略，公司可根据自己的不同发展时期，选择长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等不同方式。
应该说，无论是对中国本土企业、还是将中国视为制造基地的跨国公司而言，新劳动法都可能是重塑劳资关系及内部氛围的一个重要契机，从而在根本上速成制造业的产业升级。 只是，这种变革能否及时兑现？不约而同地，吴若萱和吉莫曼婉转表达出对该法执行程度及执行一致性的担忧。“重点是能否在各行业及各种类型的公司切实地落实下去，这样才能达到一个公平性。”吴若萱说。
