中国版测试男友忠诚度 再造“忠诚度”



  策划/本刊记者 李源

  “忠诚度”的颠覆与再造

  一个并不新鲜的话题,完全可因环境的变化,而成为棘手的全新挑战。

  一个看似一望而知的概念,完全可因不同的视角,而变得复杂甚至混沌。

  比如,关于“员工忠诚度”。

  这个老话题再度引人注目,跟《劳动合同法》的实施不无关系。“新法”更强调稳固的雇佣关系、更强调对员工的主动性、更保护弱势群体。而更大的环境背景,是在知识经济下职业自由度的大大提升、人际依附性的大大减弱。这些倾向与趋势,究竟将让未来的企业雇佣关系走向更牢固,还是更脆弱呢?

  您先不必急于回答。因为,我们必须首先回答:“忠诚”究竟该怎样理解?

  当我们开始重新审视“忠诚度”时发现,“忠诚”这个词本身,正成为饱受争议的焦点。“忠诚”在汉语中带有强烈的情感色彩和历史内涵,让我们一谈到它就想到各种对特定的“人”表达无我、无私、无怨、无限的义务与感情。

  而今天的中国,关公的香火与时代的车轮却搅绕在一起,模糊成一片。

  于是,人们对员工是否应该忠诚于老板展开了强烈的争论。关于“忠诚”本身的各层含义,也成为管理者和专家们最乐于讨论的焦点。无论来自老板、职业经理人、人力资源管理者,还是人力资源专家,最终大家都把“忠诚”剖析为几个层面:忠于老板、忠于企业、忠于职业、忠于事业、忠于价值或共同利益等等,继而众说纷坛。

  但可以肯定的是,在现代企业管理中,我们已经很难再用纯粹传统观念对“忠诚”的解释,来一厢情愿地诠释员工和组织之间的关系了。

  其实,“员工忠诚度”一词来源于英语“employeeengagement”。“engagement”在英语最广义的意义是“婚约、约定、承诺”(见《中外管理》2008年3月刊《你不知道的员工忠诚度》中有相关内容)。可见,其渊源本意上,强调的就是一种双方的关系,而非单指下对上、或者弱对强的态度。于是,诸如“敬业度”、“职业化”、“承诺度”等与“忠诚度”交相辉映,甚欲取而代之的新旧概念纷纷浮出水面。

  叫什么也许并不重要,重要的是实践。

  于是,我们走访了两家基因截然不同的企业,而它们对忠诚度的“建设”却不约而同地集中在了招聘、培训、价值观认同,和满意度建设等方面。可见,万变不离其宗,同时又和而不同。由此,在新环境下,中国企业如何调整思维,如何切实行动,如何有效经营,在稳定、和谐的劳资关系中形成自己的特色甚至竞争力,才是最重要,也是最可为的。

  这个看似“很中国”的老概念,确实已到了急需颠覆、急需再造的时候。

  (李源、杨光)

  

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