爱华网文/本刊记者 李源
主持： 李源 《中外管理》杂志高级记者/人力资源栏目主编 杨光 《中外管理》杂志主编 嘉宾： 叶延红原四通集团人力资源部长人力资源专家 吴春波 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授 张利庠 北京利翔美智企业管理咨询中心总经理 樊晓熙 华信惠悦咨询有限公司副总经理???景素奇?腾驹达管理顾问有限公司董事长 郭林霞 中国行业报协人力资源研究会会长??李?晶?物美集团人力资源总监 “新法”会影响员工忠诚度吗？在21世纪的中国，“忠诚”的对象与内涵到底是什么？人力资源该如何有效衡量“忠诚度”？有效提升员工忠诚度的前提，又是什么？ 什么是“忠诚”？对谁忠诚？ 杨?光：忠诚度是个所有管理者都关心，但是又充满争议的话题。尤其在今年，中国的用工环境发生了变化，《劳动合同法》的实施，多少改变了原先的雇佣关系。那么，在此背景下，我们对员工忠诚度的理解和建设是不是也将发生变化呢？因此，首先我们讨论一下，究竟什么是忠诚度？ 吴春波：其实忠诚度在人力资源管理中是一个常用词。忠诚度，我想首先是基于职业的，其次是基于合约关系下的员工和一个组织之间的相互关系。我认为忠诚度的本质，是人力资本的贡献度。员工的忠诚度，跟他是否长期效力于一个组织无关，而是跟他的所得与为组织做出的贡献之间的比例有关。 张利庠：我认为：第一，我们所说的“忠诚度”首先是一个典型的东方概念，本身就是模糊的；第二，忠诚度的概念是发展的。从发展的眼光来看：员工首先忠于企业，其次就是忠于职业，最后就是忠于事业。 同时，企业、职业和事业每一个层面的内涵肯定不一样。对企业的忠诚，我认为首先就是对老板的忠诚，对企业文化的认同，其次是对企业战略的忠诚。如果个人想法和企业的战略相左，忠诚度就很难衡量了。 樊晓熙：我们做员工满意度调查时，其中一项很重要的指标就是员工忠诚度，或者叫“承诺度”。什么样的行为算是忠诚呢？这里有三个指标：第一，员工为在这个企业中工作感到骄傲；第二，员工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，员工愿意在岗位说明书界定的范围以外，为企业做企业需要的工作。 其实，员工跟企业是一种契约关系。只要在这个契约关系基础上，员工保持忠诚度就够了，这个契约一旦破裂，忠诚度就不再延续。很多调查结果表明：越长期的合作关系，越不容易造成企业员工的流失。 郭林霞：我曾在企业担任人力资源工作，我认为：员工对企业所谓的忠诚应该有两个大的方面：一个是有“心”，一个是有“力”。有心，是指员工对工作的态度；有力，是指“忠诚”的行为能力，不能只是态度好但不干活。 因此，所谓忠诚度的建设，是要培养员工忠诚的能力。这包括培养态度、知识和技能。另外也要用各种指标来考量。 另外，我想强调的是，其实员工对企业的忠诚基本上会物化在他的直接主管身上。主管如果做得比较到位，让员工对他有信心，就会带来员工的忠诚。因此员工对企业的忠诚，几乎跟大老板没有直接的关系。 景素奇：一个人在职场上分三个层面：第一是专业性；第二是做人；第三是人在组织中的和谐程度。 第一，涉及到忠诚，是做人的层面。我认为，员工做的任何事情，只要对组织有利就是忠诚的。其他方式考察不出忠诚度。第二，忠诚从情感上来讲，就是对企业良好的感情。第三，谁会对企业忠诚？“人才”？恰恰人才是流动的，而频繁流动的人是不会“忠诚”的。所以，要把“人才”变成“人财”，帮助企业做事情，才能体现忠诚。 叶延红：从大家的发言里我有一个特别大的体会：“身份决定想法”。当老板的、当教授的，和职业经理人的发言观点都不一样。 我是做学习型组织的，国际学习型组织机构提出过一个很尖锐的问题：当未来出现越来越多的自由工作者时，企业如何希望员工忠诚于企业？所以，忠诚这个概念随着时代和人力资源的流动和社会化的强化，其传统内涵已经完全被打破了。那种所谓对老板的热爱、感恩，和对企业的依附，已经和这个时代有点不合适了。比如说很多网络工作者，他不依附于任何一个企业，谈何忠诚？他的忠诚，就是职业操守。他忠诚地按照合同完成工作，用不着谈热爱某个企业。 而且我特别不同意要“热爱老板”！很多老板当面一套背后一套，值得热爱吗？老板没有权利要求员工热爱你。 我们在谈忠诚这个概念的时候，一定要从整个劳动力资源，从越来越多的自由倾向里来界定，不是要求谁对谁的忠诚，而是越来越明确建立相互的和谐的关系。忠诚应是相互的。如果不强调相互的关系，就变成员工毫无原则地依附于企业，这是不对的。 如何衡量忠诚？ 吴春波：说到评价，首先要问谁来评价？其次，如何评价？再次，评价什么？也就是我们到底如何界定忠诚度？ 人力资源常用的一个评价方法叫做关键事件法。就是在遇到困境，遇到个人利益和组织利益发生冲突的时候，观察他的表现。比如说在东南亚金融危机的时候，整个韩国缺金储备，很多民众都把自己家里的黄金首饰献给国家。第二个要从投入产出比来衡量。第三个指标就是年限，但是这只是一个绝对值。 我举个案例：华为就施行忠诚管理。但它是基于制度层面的，不是由老板评价，因为老板也会走眼。华为的制度评价大概包括：第一，关键事件记录。关键事件分红色和黑色，也就是正向和负向的，这个记录和每一个考核都要挂钩。这个记录累计几年，是能对忠诚度有所反映的。第二，诚信记录。比如说报账时是否占公司便宜等。第三，劳动态度考核。每个季度考核一次，其结果和干部提拔、股权分配、晋升和干部的利用都有关系。 樊晓熙：按照我们的调查，评价忠诚度分为三类：第一，忠诚于自己的职业；第二，忠诚于自己的直线领导；第三，才是忠诚于自己的企业，但不包括老板。 我们在评价员工承诺度的时候，有这样一个问题：“为什么选择留在公司继续工作”，排前四位的答案是：1?.?职业发展的机会，我个人的价值；2?.?培训的机会和个人发展；3?.?同事关系；4?.?薪酬。实际上老板能够给员工的是什么？最直接的是薪酬，但是薪酬不是员工留在公司的首要原因。 在“为什么离开公司”的调查中，我们却发现：排第一位的原因是薪酬，第二位是职业生涯，第三位是福利，第四是培训和个人发展。因此我们可以看出：员工选择留在公司，是基于一种忠诚。 “新法”会否“伤害”忠诚？ 景素奇：目前中国成长性企业居多，所以忠诚度的讨论非常有意义。尤其在“新法”下，讨论这个问题更有意义。我认为《劳动合同法》虽然保护了员工，但也增加了人才的流动性。其实哪个企业不想把员工长期固定下来，不想用熟练的员工为企业做贡献？这可能是新法颁布后，我们必须面对的问题。 吴春波：《劳动合同法》本身对企业员工的忠诚度应该没有直接影响。但我们应该在《劳动合同法》框架下思考员工忠诚的问题。《劳动合同法》确实是一部善法，但却生出很多恶果。首先它会造成：有本事的人流动性变大，想走就走；而那些干不好的人，赶都赶不走。其次，会增加企业的成本。第三，签订无固定期限合同，等于又回到计划经济用工时代。 李?晶：“新法”颁布后，我认为企业确实应该更加重视忠诚度建设。因为，员工钻“新法”空子的劳动仲裁案，未来会呈井喷式爆发。《劳动合同法》下人才的流动性壁垒消除，可以说，员工只要想离开，没有哪个企业能阻止。特别是推定解雇威力更是无比，因为只要人力资源管理人员一个微小的差错，都可以成为某些员工推定解雇的理由，堂而皇之地离开企业，并要求赔偿。 比如一个真实的案例：一个企业的员工，加了一天班，但他发现没有被记录，但他不说。到了月底突然对公司说：对不起你没有足额支付我的报酬，根据《劳动合同法》，你违约了，你要赔偿我，并且比正常违约金多付一倍。 在新法下，没有了法律制度上的保障，“忠诚度建设”对于人力资源管理，确实是个刻不容缓的课题。 职业化？忠诚度？ 张利庠：《劳动合同法》实际上是基于保障员工的利益，但是中国的企业一向是“上有政策、下有对策”。所以，《劳动合同法》一出台，如何“规避法律”就成为热门话题。在这样的前提下，谈“忠诚度”会化解“新法”的一些负面效应，尤其是职业化。 叶延红：在忠诚度之前，我们应该先谈职业化。有一句话“企业行为先谈职业行为”。员工首先要敬业，才谈得上忠诚；员工有工作能力，才谈得上忠诚；员工能得到充分的培训，才谈得上忠诚。这也是企业和员工双方成长的过程。 郭林霞：在《劳动合同法》出台之后，其实无论从员工自身角度也好、企业的角度也好，对员工职业化程度都应该有一个更高的要求。虽然“新法”给了员工更多的自主权，但是真会有很多人敢滥用这个权利吗？人力资源管理更应该清楚地告诉员工：如何运用你的选择权，它对你的职业生涯将有怎样的影响。 景素奇：职业化建设的第一步，就是把好招聘关。人力资源管的是“德”和“勤”两个方面，就是职业道德和工作态度。 如何把真正职业化程度高、专业模型和能力模型都具备的人招进企业呢？很重要的一条，就是做好“背景调查”。聘用之前，打个电话到原单位，人力资源部如果说这个人还不错你就用，说这个人“马马虎虎”你千万不能用。 李?晶：我建议建立行业“黑名单机制”。要想建立忠诚度，每个企业都要自律，不恶意挖墙脚，不接纳职业操守不好但却对自己眼前有利的人。另外，建立黑名单机制，至少是开诚布公地配合做背景调查，共享信息，让不诚信的人、不忠诚的人无处可去，净化人才市场，提升整个中国职业经理人队伍的素质。 杨?光：今天的讨论我们可以概括三句话：第一，作为企业，要正确地认识“忠诚度”的发展趋势，不能再用传统的“愚忠”来要求当代的员工。第二，企业对忠诚度要有合理的期望，不可期望过高。第三，要用切实的方法、切实的行动，去主动建立员工忠诚度，而不是等待和抱怨。不去行动，就没有权利抱怨。 （本文根据现场研讨录音整理而成，未经本人审阅。本刊记者庄文静对本文亦有贡献。）
