员工忠诚度论文 争议“员工忠诚度”四大热点



    文/本刊记者 李源

 员工忠诚度论文 争议“员工忠诚度”四大热点
  主持:

  李源 《中外管理》杂志高级记者/人力资源栏目主编

  杨光 《中外管理》杂志主编

  嘉宾:

  叶延红原四通集团人力资源部长人力资源专家

  吴春波 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授

  张利庠 北京利翔美智企业管理咨询中心总经理

  樊晓熙 华信惠悦咨询有限公司副总经理???景素奇?腾驹达管理顾问有限公司董事长

  郭林霞 中国行业报协人力资源研究会会长??李?晶?物美集团人力资源总监

  “新法”会影响员工忠诚度吗?在21世纪的中国,“忠诚”的对象与内涵到底是什么?人力资源该如何有效衡量“忠诚度”?有效提升员工忠诚度的前提,又是什么?

  什么是“忠诚”?对谁忠诚?

  杨?光:忠诚度是个所有管理者都关心,但是又充满争议的话题。尤其在今年,中国的用工环境发生了变化,《劳动合同法》的实施,多少改变了原先的雇佣关系。那么,在此背景下,我们对员工忠诚度的理解和建设是不是也将发生变化呢?因此,首先我们讨论一下,究竟什么是忠诚度?

  吴春波:其实忠诚度在人力资源管理中是一个常用词。忠诚度,我想首先是基于职业的,其次是基于合约关系下的员工和一个组织之间的相互关系。我认为忠诚度的本质,是人力资本的贡献度。员工的忠诚度,跟他是否长期效力于一个组织无关,而是跟他的所得与为组织做出的贡献之间的比例有关。

  张利庠:我认为:第一,我们所说的“忠诚度”首先是一个典型的东方概念,本身就是模糊的;第二,忠诚度的概念是发展的。从发展的眼光来看:员工首先忠于企业,其次就是忠于职业,最后就是忠于事业。

  同时,企业、职业和事业每一个层面的内涵肯定不一样。对企业的忠诚,我认为首先就是对老板的忠诚,对企业文化的认同,其次是对企业战略的忠诚。如果个人想法和企业的战略相左,忠诚度就很难衡量了。

  樊晓熙:我们做员工满意度调查时,其中一项很重要的指标就是员工忠诚度,或者叫“承诺度”。什么样的行为算是忠诚呢?这里有三个指标:第一,员工为在这个企业中工作感到骄傲;第二,员工工作既出工又出力,愿意很努力地工作;第三,员工愿意在岗位说明书界定的范围以外,为企业做企业需要的工作。

  其实,员工跟企业是一种契约关系。只要在这个契约关系基础上,员工保持忠诚度就够了,这个契约一旦破裂,忠诚度就不再延续。很多调查结果表明:越长期的合作关系,越不容易造成企业员工的流失。

  郭林霞:我曾在企业担任人力资源工作,我认为:员工对企业所谓的忠诚应该有两个大的方面:一个是有“心”,一个是有“力”。有心,是指员工对工作的态度;有力,是指“忠诚”的行为能力,不能只是态度好但不干活。

  因此,所谓忠诚度的建设,是要培养员工忠诚的能力。这包括培养态度、知识和技能。另外也要用各种指标来考量。

  另外,我想强调的是,其实员工对企业的忠诚基本上会物化在他的直接主管身上。主管如果做得比较到位,让员工对他有信心,就会带来员工的忠诚。因此员工对企业的忠诚,几乎跟大老板没有直接的关系。

  景素奇:一个人在职场上分三个层面:第一是专业性;第二是做人;第三是人在组织中的和谐程度。

  第一,涉及到忠诚,是做人的层面。我认为,员工做的任何事情,只要对组织有利就是忠诚的。其他方式考察不出忠诚度。第二,忠诚从情感上来讲,就是对企业良好的感情。第三,谁会对企业忠诚?“人才”?恰恰人才是流动的,而频繁流动的人是不会“忠诚”的。所以,要把“人才”变成“人财”,帮助企业做事情,才能体现忠诚。

  叶延红:从大家的发言里我有一个特别大的体会:“身份决定想法”。当老板的、当教授的,和职业经理人的发言观点都不一样。

  我是做学习型组织的,国际学习型组织机构提出过一个很尖锐的问题:当未来出现越来越多的自由工作者时,企业如何希望员工忠诚于企业?所以,忠诚这个概念随着时代和人力资源的流动和社会化的强化,其传统内涵已经完全被打破了。那种所谓对老板的热爱、感恩,和对企业的依附,已经和这个时代有点不合适了。比如说很多网络工作者,他不依附于任何一个企业,谈何忠诚?他的忠诚,就是职业操守。他忠诚地按照合同完成工作,用不着谈热爱某个企业。

  而且我特别不同意要“热爱老板”!很多老板当面一套背后一套,值得热爱吗?老板没有权利要求员工热爱你。

  我们在谈忠诚这个概念的时候,一定要从整个劳动力资源,从越来越多的自由倾向里来界定,不是要求谁对谁的忠诚,而是越来越明确建立相互的和谐的关系。忠诚应是相互的。如果不强调相互的关系,就变成员工毫无原则地依附于企业,这是不对的。

  如何衡量忠诚?

  吴春波:说到评价,首先要问谁来评价?其次,如何评价?再次,评价什么?也就是我们到底如何界定忠诚度?

  人力资源常用的一个评价方法叫做关键事件法。就是在遇到困境,遇到个人利益和组织利益发生冲突的时候,观察他的表现。比如说在东南亚金融危机的时候,整个韩国缺金储备,很多民众都把自己家里的黄金首饰献给国家。第二个要从投入产出比来衡量。第三个指标就是年限,但是这只是一个绝对值。

  我举个案例:华为就施行忠诚管理。但它是基于制度层面的,不是由老板评价,因为老板也会走眼。华为的制度评价大概包括:第一,关键事件记录。关键事件分红色和黑色,也就是正向和负向的,这个记录和每一个考核都要挂钩。这个记录累计几年,是能对忠诚度有所反映的。第二,诚信记录。比如说报账时是否占公司便宜等。第三,劳动态度考核。每个季度考核一次,其结果和干部提拔、股权分配、晋升和干部的利用都有关系。

  樊晓熙:按照我们的调查,评价忠诚度分为三类:第一,忠诚于自己的职业;第二,忠诚于自己的直线领导;第三,才是忠诚于自己的企业,但不包括老板。

  我们在评价员工承诺度的时候,有这样一个问题:“为什么选择留在公司继续工作”,排前四位的答案是:1?.?职业发展的机会,我个人的价值;2?.?培训的机会和个人发展;3?.?同事关系;4?.?薪酬。实际上老板能够给员工的是什么?最直接的是薪酬,但是薪酬不是员工留在公司的首要原因。

  在“为什么离开公司”的调查中,我们却发现:排第一位的原因是薪酬,第二位是职业生涯,第三位是福利,第四是培训和个人发展。因此我们可以看出:员工选择留在公司,是基于一种忠诚。

  “新法”会否“伤害”忠诚?

  景素奇:目前中国成长性企业居多,所以忠诚度的讨论非常有意义。尤其在“新法”下,讨论这个问题更有意义。我认为《劳动合同法》虽然保护了员工,但也增加了人才的流动性。其实哪个企业不想把员工长期固定下来,不想用熟练的员工为企业做贡献?这可能是新法颁布后,我们必须面对的问题。

  吴春波:《劳动合同法》本身对企业员工的忠诚度应该没有直接影响。但我们应该在《劳动合同法》框架下思考员工忠诚的问题。《劳动合同法》确实是一部善法,但却生出很多恶果。首先它会造成:有本事的人流动性变大,想走就走;而那些干不好的人,赶都赶不走。其次,会增加企业的成本。第三,签订无固定期限合同,等于又回到计划经济用工时代。

  李?晶:“新法”颁布后,我认为企业确实应该更加重视忠诚度建设。因为,员工钻“新法”空子的劳动仲裁案,未来会呈井喷式爆发。《劳动合同法》下人才的流动性壁垒消除,可以说,员工只要想离开,没有哪个企业能阻止。特别是推定解雇威力更是无比,因为只要人力资源管理人员一个微小的差错,都可以成为某些员工推定解雇的理由,堂而皇之地离开企业,并要求赔偿。

  比如一个真实的案例:一个企业的员工,加了一天班,但他发现没有被记录,但他不说。到了月底突然对公司说:对不起你没有足额支付我的报酬,根据《劳动合同法》,你违约了,你要赔偿我,并且比正常违约金多付一倍。

  在新法下,没有了法律制度上的保障,“忠诚度建设”对于人力资源管理,确实是个刻不容缓的课题。

  职业化?忠诚度?

  张利庠:《劳动合同法》实际上是基于保障员工的利益,但是中国的企业一向是“上有政策、下有对策”。所以,《劳动合同法》一出台,如何“规避法律”就成为热门话题。在这样的前提下,谈“忠诚度”会化解“新法”的一些负面效应,尤其是职业化。

  叶延红:在忠诚度之前,我们应该先谈职业化。有一句话“企业行为先谈职业行为”。员工首先要敬业,才谈得上忠诚;员工有工作能力,才谈得上忠诚;员工能得到充分的培训,才谈得上忠诚。这也是企业和员工双方成长的过程。

  郭林霞:在《劳动合同法》出台之后,其实无论从员工自身角度也好、企业的角度也好,对员工职业化程度都应该有一个更高的要求。虽然“新法”给了员工更多的自主权,但是真会有很多人敢滥用这个权利吗?人力资源管理更应该清楚地告诉员工:如何运用你的选择权,它对你的职业生涯将有怎样的影响。

  景素奇:职业化建设的第一步,就是把好招聘关。人力资源管的是“德”和“勤”两个方面,就是职业道德和工作态度。

  如何把真正职业化程度高、专业模型和能力模型都具备的人招进企业呢?很重要的一条,就是做好“背景调查”。聘用之前,打个电话到原单位,人力资源部如果说这个人还不错你就用,说这个人“马马虎虎”你千万不能用。

  李?晶:我建议建立行业“黑名单机制”。要想建立忠诚度,每个企业都要自律,不恶意挖墙脚,不接纳职业操守不好但却对自己眼前有利的人。另外,建立黑名单机制,至少是开诚布公地配合做背景调查,共享信息,让不诚信的人、不忠诚的人无处可去,净化人才市场,提升整个中国职业经理人队伍的素质。

  杨?光:今天的讨论我们可以概括三句话:第一,作为企业,要正确地认识“忠诚度”的发展趋势,不能再用传统的“愚忠”来要求当代的员工。第二,企业对忠诚度要有合理的期望,不可期望过高。第三,要用切实的方法、切实的行动,去主动建立员工忠诚度,而不是等待和抱怨。不去行动,就没有权利抱怨。

  (本文根据现场研讨录音整理而成,未经本人审阅。本刊记者庄文静对本文亦有贡献。)

  

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