爱华网人才争夺战从未停止。在中国，能够找到合适的中层经理已属幸运，更不用说留住他们了。
人才争夺战从未停止。在中国，能够找到合适的中层经理已属幸运，更不用说留住他们了。中欧的组装线工人受教育程度高且吃苦耐劳，可问题是所有的公司都想录用他们。至于班加罗尔的办公室职员，如果他们愿意留下来的话，毫无疑问就可以完成工作。
对公司而言，管理这些分散在世界各地、精明强干、性格倔强且文化背景各异的劳动力从未如此困难过，为深入探究这一现象，本刊特别撰写了一组报道。这组报道阐明了一个简单而又有说服力的观点：传统的跨国管理方式正在逐渐消失。
20世纪上半叶，企业全球化是以英国殖民地模式为基础。总部、职能部门和资本全部集中在一个地方，由派出的经理管理地区业务，其情形就如同殖民地。20世纪下半叶，公司采取了多国模式，在其他地区复制其母国的经营业务，各家子公司很少与其他市场的其他部门打交道。今天，全球化公司正逐步把自己塑造为“跨国公司”，它们把工作转移至那些拥有可以胜任工作的人才且成本合适的地区。美国经济不景气的威胁只是让公司更迫切地降低开支、争夺最优秀的人才。
全球第三大计算机生产商联想公司的首席执行官威廉8226;阿梅里奥称他的全球劳动力战略为“全球外包”。联想公司在全球5座城市设立了行政办公室，并且围绕专项技术枢纽组织其劳动力。“你经营起来感觉就像在一个时区里，”阿梅里奥说，“而且能持续运转。”如果说有什么不同的话，那就是公司正在设计新战略，以便更快实现全球规模。譬如，为了留住中国工人，百事公司的零食部门在去年召集了近300名临时工参与它的人才评估项目，此外公司提拔的经理人数达到是2006年的3倍。2007年年中，存储设备生产商EMC在全球6个实验室为研发人员创建了全球创新网络。EMC还为科学家和工程师设立了维基网站，以便大家共同开发技术和产品理念。此外，让人员实现跨国流动并确保工人的签证和许可符合当地的移民规定，这也是全球化任务中至关重要的工作。
德勤会计师事务所主管罗宾8226;利萨克有一位客户是一家大型跨国公司的首席执行官，这位高管曾被告诫说如果他能迅速从印度招募2000名员工派往迪拜，那么他在迪拜的业务就能扩大至原先的5倍。但是与德勤公司2007年度全球流动性调查中的近半数公司高管一样，这位首席执行官根本没有做好完成这项工作的准备。“这再也不是把人员从美国输送到世界其他地区那么简单了，”利萨克说，“你要把来自世界各大洲的人员送往世界各地。”在这场全球流动的游戏中，做得最出色的公司将成为最后的赢家。
作者：詹纳8226;麦格雷戈（JenaMcGregor）和史蒂夫8226;哈姆（SteveHamm） 翻译：杨鸣娟
