爱华网本期嘉宾： 吴泗宗教授，同济大学经济与管理学院副院长、党委书记，博士生导师、教授。吴教授长期从事经济与管理专业的教学和科研工作，研究方向是企业管理、市场营销和国际贸易。出版了管理、营销方面书籍、教材二十余本。发表经济管理方面学术论文七十余篇。是国内经济管理领域的资深专家。
陈蕾：放权在企业中是一个即热门又敏感的话题，无论领导在内心是支持放权还是反对放权，放权依然还是不断地被提及，那么企业经理人该如何看待放权的意义？ 吴泗宗：权力主要体现在对人、财、物的管理上。以学校为例，目前国内高校大都采用三级管理制：校—院—系。学校作为法人，要承担相应的责任。所有的权力都集中在学校层面，学院、系的层面的权力相对被削弱。学校院系大到人事、财物审批，小到一桌一椅的添置，都需要经过学校审批同意，往往一件事情从报审到落实需要经过很长的时间。这样一来形成了权力的高度集中。 集权对企业造成的危害更为严重。学生上学是一种刚性需求，学校不会缺乏市场。而企业必须要应对瞬息万变的市场。尽管集权从法人的角度来看，似乎更加放心，但是缺少灵活性的集权层级上报审批，无法及时应付市场变化。其他层面没有相适应的权力，无法迅速作出反应，那么商机转瞬即逝。如此循环反复，跟不上市场变化，抓不住商机的企业必将走入困境。因此，放权的意义就在于企业在应对市场变化时，能够做到敏感反应，迅速应对。 其次，放权能将企业高层领导从繁忙且没有技术含量的日常事务中解脱出来。现在很多企业的“一枝笔”现象很严重，始终看见老总忙碌的身影，公司大大小小的事情都要老总一个人签字，老总大量的时间用在签署各种文件上。日常事务性的工作即费时间，有没有意义，某些权力完全可以下放给相应的人员去处理。真正好的企业领导，不应该被淹没在没完没了的日常事务中的。领导需要做的是专门思考企业战略性的事情。企业管理中绝大部分都是常规事务，这些内容应该让他人去管理，让制度去管理，领导者应该处理一些突发的、非常规的事情。 第三是放权有利于下属的成长，能够锻炼下属的领导、处理事务的能力，有利于发挥下属的积极性、主动性。 陈蕾：一部分领导者总是在强调放权之后可能带来的不利影响，是什么让企业领导者在放权的问题上止步不前，造成了企业权力的集中？是部分企业领导者不愿意放还是不敢放？ 吴泗宗：企业权力放不下去既有可观的原因也有领导者主观的原因。从理论上说，企业的组织架构会在一定程度上影响放权的程度。传统的组织构架是金字塔式的，这是由德国管理学者韦伯提出的。这种架构会使权力高度集中在金字塔塔尖上，它的好处在于具有权威性，保权力的实施。缺点是很明显的，个人独断的决策如果失误会给企业带来巨大的影响，甚至灾难。同时过多的层级会延误决策传达、执行的时间，使企业丧失灵活性。另外，金字塔式的企业架构不利于团队积极性的发挥，容易造成下层人员没有责任感的现象。在这种情况下，管理结构组织构架可以进行改革。后来提出的矩阵式管理模式，则有利于放权，事业部具有相当的人、财、物的权力，从理论上克服了传统科层组织构架的弊端。 企业权力放不下去的主观原因有两种，一种是领导者不愿意放弃既得的权力，担心权力一旦下放，自己就会大权旁落，失去个人威信及地位。具有这种想法的领导人没有将自己的威信建立在个人魅力和知识魅力上，而是错误地将威信地位建立在了权力的基础上。第二情况是，企业领导者对别人不放心，认为企业中没有能够担当重任的合适人选。凡事只有亲历亲为，才能放心。正因为这些原因造成企业权力放不下去的状态，最后导致权力依然高度集中在某一个人身上。 陈蕾：通过前面的分析可以看出，高度集权的弊端还是不小的，领导者不愿放权各种原因及放权之后可能带来的风险是客观存在的，那么企业领导者应该如何科学、合理地放权，才能让权力更好地为企业的发展而服务？ 吴泗宗：有人说过，在一个有10人的企业，领导者应该冲在第一线，作一只领头雁；如果是在100人的企业，领导者应该是牧羊犬，起到监督督促的作用；如果是在1000人的企业，那么领导者应该是坐山雕，他只要管理几个人就够了——管住“八大金刚”就可以了。 企业领导者要放好权，就要改变原来的“用人不疑，疑人不用”的做法，转向“疑人要用，用人要疑”。首先首先要有一个好的心态，做到“疑人要用”。现在许多民营企业，企业领导不能做到“疑人要用”，所以他们只能选择所谓“不疑”的人，也就是与其具有血缘、亲属关系的人。而拥有血缘关系的人往往因此而没有压力，对事不承担责任，滥用手中的权力，没有将权力和责任对等。这并不利于企业的发展。 人不可能没有缺点，一旦选择了担当重任的人选，即便不能充分信任他的全部能力，但也要相信对方能够承担起相应的责任。要对企业放权的人选给与充分的信任，让其充分发挥自己的才能，放手去做。 第二，在用过“疑人”之后，就要做到“用人要疑”。这里不是说放权之后再怀疑给其授权的人的能力，而是说，要对放权后权力的使用情况进行监控、评价。而不能在放权之后就撒手不管，不检查、不督促。这样的做法也可能会置企业于险境。企业领导者放权后要对权力使用的效果、绩效进行考察。 陈蕾：放权并不等于放手不管，“疑人要用”之后，将是“用人要疑”的过程。企业领导者应该通过什么方法去考察、监督、控制下放权力的使用情况呢？ 吴泗宗：领导者放权之后，一定要对权力使用的情况进行监控，要看放权的效果如何，得到权力的人是否尽心尽责。监控的措施有两方面，第一是检查结果。结果管理的优点是能够清晰地看到权力使用的是成功还是失败。但结果管理的缺点是，一旦出了问题，所造成的损失则很难挽回。 第二是过程管理，过程监控可以通过一系列的统计指标把绩效反映出来。另外要进行业绩对比，如整个行业的业绩普遍较好，并能不代表权力使用的情况好。还需要特别考察的是，权力使用人是否利用权力来为其谋取了私利。一旦有这样的情况，应立即做出反应。 陈蕾：尽管疑人要用，但是对于得到放权的人选还是需要一定的条件和要求，您认为应该如何选拔接受放权的人选呢？ 吴泗宗：不仅是选择接受授权的人选，企业在各方面选拔人才的时候都要从其品德和能力两方面进行考量。第一，候选人为人要正直，能够忠于职守，具有职业道德。第二则是要有能力。具体的能力方向和要求根据实际情况做出界定。
