爱华网广州论坛实录 对话主持人：饶俊先生 安利中国CHO孙景梅博士南方电网胜任素质专家 对话嘉宾：汪晓成先生 海南航空股份有限公司激励开发中心负责人 冉斌先生 资深人力资源专家 张伟俊先生 知名领导力教练,中国总裁教练第一人 陈为博士 胜任素质创始人麦克里兰唯一的华人弟子，MCBER（美国）历史上的第一位华人顾问，中人网首席人才识别与发展专家 饶俊：作为航空公司，民航总局在人才的选拔方面，已经有很规范的条件要求，自己发挥的余地也不是很大，海南航空在做法方面有没有什么特别，或者困难的地方？ 汪晓成：一个乘务员和一个乘务长，或者是一个驾驶员和一个机长的收入差别是蛮大的，选拔乘务长，或者机长的难度就出来了，因为在满足了局方一个飞行时间的基本要求以外，怎么评判这个人符合机长的要求？这就需要除了技术要求之外，还有其他的一些要求。我们虽然有飞行技术委员会，乘务技术委员会标准机构来判断，但是整体来说还是以我们小组的判断来作为主要的依据。 饶俊：越有能力的人就越留不住，怎么才能留住重点人才？ 冉斌：顾问分三种人，第一种叫劳动力，提三台电脑一点问题没有；第二种叫人力资源；第三种叫人力资本。其实任何一个企业，从扫地的阿姨到总裁都可以粗放地分为三个层面。在一个组织当中，最需要关注的是10%的人力资源和人力资本，他们区别于其他竞争对手关的键在哪里。 在留人方面，传统的事后诸葛亮这样的人力资源工作，帮到企业只是很小一部分，越来越成为保健型因素，我们最需要关注的是这个人进到这个企业的第一天，他的成功导向是什么。这些重要的识别人才工作，才是中长期的帮我们这个组织取得卓越绩效非常重要的基础性的工作。 饶俊：我看到一个新闻，说电力系统的一个抄表工一年工资就十万，我想问孙博士，十万年薪的抄表工有什么样的Competence？ 孙景梅：年薪十万的抄表工是什么概念？是我们电力系统的调查操作员，这些人在我们电网系统担负着非常重大的责任，一个小小的疏忽可能造成非常大的损失，在技能方面的要求非常高。 南方电网公司正在建设胜任素质模型，我们把公司人员分为五类人员，领导人员、管理人员、技能人员、技术人员和辅助人员。我们正在做这五类人员的胜任素质模型。我们的目的是为了打通传统的小而全的通道，向多通道的员工建设发展。 去年，我们基本建立起来了公司总部处级岗位的胜任素质模型，基本完善了测评系统，下一步我们要建立胜任素质模型运用体系。我们目前还不想在绩效、薪酬方面尝试，首先将胜任素质模型运用在培训当中，风险相对比较小，另外，我们还作为人才选拔辅助的手段。 现场提问：作为一个新的公司，新的行业，没有参照，如何建设胜任素质模型？ 陈为：胜任素质很难凭空拍脑袋拍出来，但是如果有了第一手素材以后，对做得好与做得不好的人进行差异分析，就很容易提炼出来了。比方针对保险后台理赔的核价这个岗位做分析，深入进行以后发现，这个岗位有一些人是搜集价格信息的，他们的工作性质不一样，实际上具有销售特质，而人们想不到在后台支持的工作岗位上还有需要具有销售特质的岗位，如果不做对比分析的话，这种微妙的差别找不出来。 张伟俊：我现在看了几百个中国企业的素质模型，95%以上都是不合格的。首先，相当一部分没有分级；第二，互相之间有交叉；第三，形容词、副词使用太多。 七八年以前，在广州办过两个胜任素质的班，每个班是几十个人，两三天的时间，开始讲大家不是很理解，就让大家用中国共产党标准来做练习，党员标准第一条是“认真学习马克思主义、毛泽东思想”，我们就看我们这个单位里面的模范共产党，看看他平时是怎么学的，再看看一般的共产党平时是怎么学的，最后收集起来，进行分级：零级，党叫你学什么，你就不学什么；第一级，党叫你读哪本书，你就读哪本书，党叫你看哪篇文章，你看哪篇文章，一切听从党的安排；第二级，能积极发言，写心得体会；第三级，能够宣讲、还能鼓动大家学；第四级就是发展马克思主义毛泽东思想，提出新的观点，补充了胡锦涛的想法。当然，要用陈为的标准来说，这还是不行的，但是基本上大家有点数。 饶俊：下面的听众也有问题：企业发展到哪个阶段建立胜任素质更合适？胜任素质对于企业是不是必要的？ 陈为：胜任素质是对人力资源工作认识到了一定程度以后，根据具体的需求而出现的，它也可以帮助创业的企业，也可以帮助守业的企业，也可以帮助转型的企业。所以从应用的角度，在任何阶段，只要你认真运用都会产生一定的效果。 何国玉：我们中人网本身的胜任素质的模型建设并不是陈为博士亲自主刀的，但是我仍然认为要做。我们做不做和怎么做，是取决于我们的投入产出比。比如，测算我们每一位销售人员，有三个月培训期，成本是13000元钱，不是大家看到的2000元钱的工资。做一个销售人员的胜任素质模型可以帮你尽可能地把13000元钱的风险降到最低。这种时候，你请不请陈为博士？请陈为肯定是上千万的预算，这个投入是不合算的。 广州核电一个操作人员，培养的成本是250万，如果把这个标准定好，可能一个人就降低了两百万的风险，要招100个人，请陈博士是合算的。所以人力资源不光要从专业的角度考虑，还要考虑投入产出比，没钱自己做，可以多上中人网学习，自己摸索着做。有钱找专家教你做。 我站在CEO的角度，从我们自己企业的切身经验，我认为一定要做人才选拔的标准。华为之所以伟大，在于任正非非常能耐住寂寞，不断地建设企业的各种标准。
陈为：如果你想问题的时候，将胜任素质的三个原则：结果导向、行为导向、差异分析纳入自己考虑问题的范畴，那样的话，就是你自己做也可以得到很多回报。 饶俊：如何识别成功企业家的胜任素质？ 陈为：在做胜任素质模型的时候，胜任素质的方法，是一个对人群分大类的东西，没有人能够用胜任素质去识别毛泽东。 识别成功老板，这里面也要定义，创业成功，守业成功，转型成功，不同阶段老板的要求是不一样的。我们只从创业成功条件来看，成就的动机，是作为创业成功老板所需要具备的条件。而这一点，你再进一步延伸，创业成功的老板，他具有优秀销售人员的特质。 同时，世俗化的智慧也很重要，创业就是要破规矩，破规范，只会读本本按部就班是很难办。我在做乡镇企业家的调查时，发现当时拖欠货款很严重，我们就把老板受教育程度跟回款周期做了一个相关，发现读书读得越多，回款周期越长。
